2023-05-16
海問勞動法雙月報（2023年3-4月）
作者：
劉宇翔
吳瓊
本期摘要
法規解讀：《山東省高級人民法院審監三庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》發布，聚焦常見爭議問題
新規速遞：六部門發布兩項制度參考文本，關注女職工保護和消除職場性騷擾
典型案例：北京、河南兩地公布2023年第一批重大勞動保障違法行為，強化對拖欠勞動報酬行為的監督
典型案例：上海市場監管局公布2023年首批商業秘密侵權案件
典型案例：上海長寧法院發布2020-2022年涉違紀解除類勞動糾紛十大典型案例
典型案例：蘇州中院發布2022年度蘇州法院勞動人事爭議十大典型案例
2023年3月31日，《山東省高級人民法院審監三庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（“《解答》”）發布，對勞動爭議案件受理范圍、勞動關系確認、仲裁時效適用等31個問題的裁判規則進行了明確，涉及程序和實體兩方面內容，回應了勞動領域的常見爭議問題，我們對其中部分規則進行解讀如下。
1.達到法定退休年齡人員的勞動關系何時終止
根據《勞動合同法》第四十四條第二項規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，勞動合同終止，而《勞動合同法實施條例》第二十一條另規定，“勞動者達到法定退休年齡時”，勞動合同終止。實踐中，對于達到法定退休年齡且已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關系處理，目前已沒有爭議。但對于已經達到法定退休年齡但尚未開始享受基本養老保險待遇的人員的勞動合同是否終止的問題仍存在爭議，各地裁判口徑存在差異。
《解答》明確，“勞動者達到國家規定的法定退休年齡，非用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，應當終止勞動關系，勞動者再次就業的，應認定為勞務關系；勞動者達到國家規定的法定退休年齡，因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不應認定勞動關系終止”。
2.勞動者請求用人單位支付未休年假工資的仲裁時效何時起算
《解答》認為，“依據《關于工資總額組成的規定》第十條的規定，未休年休假工資屬于特殊情況下支付的工資，并未明確區分未休年休假工資的不同構成部分”，進而將未休年休假工資認定為勞動報酬，明確“勞動者請求用人單位支付未休年休假工資報酬的，仲裁時效適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四項關于特別仲裁時效的規定”，即從勞動關系解除/終止之日起算。
3.勞動者因用人單位安排值班應否支付加班費
由于值班和加班都是在標準工作時間之外的工作，而勞動法律法規沒有對值班是否需支付加班費作出具體規定，故實踐中相關爭議常有發生?！督獯稹氛J為兩者具有本質區別，“用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，以及用人單位安排勞動者從事與本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，不應認定為加班。勞動者可以依據用人單位規章制度的規定請求支付相應值班報酬等待遇，但請求用人單位支付加班費的，不予支持”。
4.自愿放棄繳納社保是否還能以未繳社保為由解除勞動合同并要求經濟補償
實踐中出于減少公司成本、員工個人意愿等原因，存在用人單位與員工就不繳納社會保險費問題達成一致的情況，但該情形下，容易產生員工以未繳納社會保險費為由主張解除勞動合同并要求支付經濟補償的糾紛。對員工的該類要求，《解答》認為“有違誠實信用原則，應不予支持”。
海問建議：山東地區的用人單位應及時了解上述當地裁判規則，在日常勞動管理、勞動關系處理、勞動報酬支付等實踐操作中加以參考，避免違法風險。
二、新規速遞：六部門發布兩項制度參考文本，關注女職工保護和消除職場性騷擾
根據《婦女權益保障法》規定，“用人單位在錄（聘）用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中應當具備女職工特殊保護條款”，用人單位應當“制定禁止性騷擾的規章制度”預防和制止對婦女的性騷擾。人力資源和社會保障部等六部門于2023年3月8日發布《工作場所女職工特殊勞動保護制度（參考文本）》和《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》兩項內控制度參考文本（“參考文本”），作為用人單位制定相關制度的參考。
《工作場所女職工特殊勞動保護制度（參考文本）》主要明確了勞動就業保護、工資福利保護、生育保護、職業安全健康保護等方面的內容；《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》主要明確了消除工作場所性騷擾的用人單位公開承諾、宣傳培訓、職工舉報投訴、調查處置、工會參與監督等方面的內容。
故上述參考文本可供用人單位在落實婦女權益保障相關法規要求時參考。
海問建議：用人單位可根據上述參考文本指導，制定完善有關規章制度以及與女職工簽訂的勞動合同、集體合同。另外可根據所在地地方性法規規定，結合具體實踐對參考文本有關內容進一步細化完善。
三、典型案例：北京、河南兩地公布2023年第一批重大勞動保障違法行為，強化對拖欠勞動報酬行為的監督
人力資源和社會保障部于2017年發布《重大勞動保障違法行為社會公布辦法》（“《辦法》”），要求人力資源社會保障行政部門向社會公布，用人單位拖欠勞動報酬且數額較大等已經被依法查處并作出處理決定的重大勞動保障違法行為。
作為上述要求的具體落實舉措，北京市人力資源和社會保障局（“北京人社局”）于2023年3月30日發布《北京市2023年第一批重大勞動保障違法行為社會公布案例》，公布4件用人單位拖欠勞動報酬且經北京人社局責令改正、作出行政處理和行政處罰決定后仍不履行的案例。處理結果為北京人社局將在行政處理決定、行政處罰決定復議訴訟法定期限屆滿后，就用人單位應支付勞動者的工資、賠償金及應繳納的罰款依法向人民法院申請強制執行。
河南省于2023年4月19日發布《河南省人力資源和社會保障廳關于發布2023年第一批重大勞動保障違法行為的公告》，公布22件用人單位拖欠勞動報酬且拒不履行的案例。處理結果為勞動行政部門將所涉用人單位以涉嫌拒不支付勞動報酬罪移送公安機關查處或列入拖欠農民工工資失信聯合懲戒對象名單。
上述北京和河南公布的案例的內容均根據《辦法》規定，列明違法主體全稱、統一社會信用代碼（或者注冊號）及地址，法定代表人或者負責人姓名，主要違法事實及相關處理情況。
海問建議：建議用人單位及時了解勞動法規，加強合規管理，避免因拖欠勞動報酬等勞動保障違法行為被列入勞動行政部門的公布案例，影響企業聲譽和形象。
四、典型案例：上海市場監管局公布2023年首批商業秘密侵權案件
2023年4月11日，上海市場監管局公布2023年首批商業秘密侵權案件，3件案例均涉及員工侵犯公司商業秘密，由市場監管部門進行了行政處罰，具體侵權行為如下：
案例1為建工領域首起案件。員工作為成本總監，違反保密義務，向三家投標單位披露所在公司（招標公司）項目招投標的標書標底價格、工程清單、價格清單以及相關圖紙等商業信息，后市場監管局對該員工和三家投標單位作出合計罰沒130余萬元的行政處罰。
案例2為員工離職帶走數字模型的案件。員工侍某某在A公司擔任技術總監，后從A公司離職，入職B公司。其在離職時違反保密協議約定擅自帶走A公司研發的數字模型，并用于B公司相關業務，后市場監管局對侍某某作出罰款10萬元整的行政處罰。
案例3為員工透露公司產品報價的案件。陳某為其所在公司重慶區域銷售代表，在競爭公司要求下向競爭公司提供了所在公司的同類產品價格表，競爭公司參照該價格表調整了自身產品的價格策略，以獲取競爭優勢，后市場監管局分別對競爭公司和陳某作出罰款40萬元和罰款15萬元的行政處罰。
五、典型案例：上海長寧法院發布2020-2022年涉違紀解除類勞動糾紛十大典型案例
2023年4月23日，上海市長寧區人民法院發布2020-2022年涉違紀解除類勞動糾紛十大典型案例，緊扣維護勞動者合法權益和支持用人單位正當行使用工管理權兩大主題。相關案例的具體情況如下：
1. 用人單位以嚴重違紀為由解除勞動合同被法院支持的有5個案例
值得注意的是，案例二中，員工先后兩次入職同一家公司，僅第一次入職時簽收公司規章制度，法院在公司規章制度未發生變化的情況下認定員工明知或應知用人單位規章制度，因而認為公司以員工嚴重違紀為由解除勞動合同是合法的。
其余4個案例中，員工的違紀行為分別為：（1）乘務員執行航班期間吸電子煙，雖未造成嚴重后果，但性質惡劣，危害公共安全；（2）高管擅自轉移用人單位大額資金，造成單位財產損失；（3）勞動者不依約報告“利益沖突”的行為，違反公司規章制度的明確規定；（4）勞動者使用虛假發票套取公司財產，存在主觀惡意，違反誠實信用原則。因而，法院認定用人單位的解除行為合法。
2.用人單位以嚴重違紀為由解除勞動合同被法院認定為違法的亦有5個案例
值得注意的是，案例六系舉證責任承擔問題，法院認為用人單位應對勞動者構成嚴重違紀承擔舉證責任，故以用人單位未能證明員工存在違規轉售公司產品行為為由認定解除違法；案例七系規章制度的效力范圍問題，法院認為用人單位規章制度對勞動者非工作時間、非工作場合的行為不具有普遍適用效力，故認定員工晚間聚餐時相互發生沖突不適用公司規章制度規定。
公司規章制度規定拒單屬于曠工行為，而網約車司機非故意拒單，不應認定為曠工；
員工作為大客戶部負責人，其審批行為具有管理決策的合理性，且其并無最終決策權，用人單位因相關審批而產生的損失不能歸責于該員工，因而員工不存在違紀行為；
公司規章制度規定不得泄露公司的財務狀況、財務資料和薪酬制度，員工將自己的工資明細提供給案外人用以訴訟屬于合理披露，并未嚴重違反公司規章制度。
六、典型案例：蘇州中院發布2022年度蘇州法院勞動人事爭議十大典型案例
2023年4月24日，蘇州市中級人民法院發布《2022年度蘇州法院勞動人事爭議十大典型案例》，涉及多種常見爭議。其中，案例二、三、九涉及違法解除勞動合同時的股權激勵損失賠償、勞動者在解除或者終止勞動合同后應履行必要的協助義務、無正當理由取消錄用的賠償責任等問題，體現出蘇州法院的下述裁判觀點：
若用人單位解除勞動者的勞動合同并注銷期未行權或解除限售的期權/股票激勵，而解除行為非因勞動者過錯或主動辭職所導致，且勞動者已經完成相應考核年度工作任務，用人單位不能證明勞動者存在其他不符合行權或解除限售條件的，則用人單位應當賠償勞動者相應考核期間的股權激勵損失。
違反后合同義務給對方當事人造成損失的，應當承擔賠償責任。就勞動合同而言，用人單位在勞動合同解除或終止后應當履行開具離職證明、辦理檔案和社保轉移手續的義務，勞動者亦應當履行必要的協助義務。勞動者未及時配合抖音賬戶解綁，反而注銷賬戶，導致用人單位無法在圣誕期間使用賬戶營銷產生損失，應承擔相應賠償責任。
候選人基于對新公司入職通知書的合理信賴，向原雇主提出離職，屬為履行與新公司的勞動合同所做準備，若新公司無正當理由取消錄用，給候選人造成損失的，應賠償候選人損失，損失數額應結合入職通知書中載明的工資標準、原雇主的過錯程度以及候選人的待業情況等確定。
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