2024年9月13日，全國人大常委會正式通過了《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，批準了《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》（“《辦法》”）?！掇k法》將于2025年1月1日起正式實施，歷經廣泛社會討論與期待的“延遲退休”這一熱門話題終于“靴子落地”。本文旨在結合全球主要國家的退休政策框架，對新規的核心內容及要點進行梳理和解讀，并從企業人力資源管理的生命周期視角切入，綜合評估新規對勞動用工管理的影響，同時提出一系列應對措施與管理建議，以期為企業提供切實的管理啟示和建議。1、新的法定退休年齡
新規的目標是用15年時間、以“漸進式”的方式，逐步將男職工的法定退休年齡由60歲延長至63歲；原法定退休年齡為55歲的女職工（實踐中通常指管理及技術崗女職工）的法定退休年齡延長至58歲；原法定退休年齡為50歲的女職工（實踐中通常指操作、生產或服務崗女職工）的法定退休年齡延長至55歲。隨著經濟、社會、人口形勢的發展，在全球范圍內，多個國家已經開始實施延遲退休政策。其中多數國家采取了與我國類似的“漸進式”方式，小步調整、穩步推進，例如美國從2000年起，通過每年提高1個月的方式計劃將領取全額養老金年齡從65歲延遲至67歲；德國從2014年期開始實施漸進式延長退休年齡，并計劃于2031年將退休年齡從65歲延遲至67歲；新加坡亦自2019年起分階段延遲法定退休年齡，并計劃2030年前將法定退休年齡從62歲延遲至65歲。根據《辦法》，具體來說，自2025年1月1日起，男職工和原法定退休年齡為55歲的女職工的法定退休年齡每4個月延遲1個月，原法定退休年齡為50歲的女職工的法定退休年齡每2個月延遲1個月。這意味著目前離退休年齡越近的職工，延遲退休的幅度較小，而離退休年齡越遠的職工，延遲退休的幅度越大。對于1976年9月1日后出生的男職工、1981年9月1日之后出生的原法定退休年齡為55歲的女職工、以及1984年11月1日后出生的原法定退休年齡為50歲的女職工，將直接適用新的法定退休年齡。《辦法》第八條明確了特殊工種可申請提前退休（有別于下文所述的一般工種的彈性提前退休制度），這與此前的規定一致，但該等特殊工種適用的提前退休年齡是否相應調整未予明確，有待進一步細化。此外，對于外籍人士是否適用及如何適用新的退休年齡，包括實踐中一直存在的與中國職工在退休及勞動關系處理方面的差異，《辦法》亦未予明確。《辦法》第二條規定，自2030年1月1日起，將職工按月領取基本養老金的最低繳費年限每年提高6個月，最終實現由15年逐步提高至20年。換言之，在2039年1月1日之后，只有養老保險繳費滿20年的職工才可領取基本養老金。如職工達到法定退休年齡但不滿最低繳費年限的，可以延長繳費、亦可以一次性繳費，以達到最低繳費年限。《辦法》第三條規定，在滿足一定條件情況下，可彈性提前退休或延遲退休，具體規則為：● 彈性提前退休：職工達到最低繳費年限的，可自愿選擇彈性提前退休，提前時間最長不超過3年，且提前退休的年齡不得低于原法定退休年齡；● 彈性延遲退休：職工到達法定退休年齡的，所在單位與職工協商一致，可以彈性延遲退休，延遲時間最長不超過3年。根據該條規定，職工選擇延遲退休需獲得用人單位的同意，而職工的提前退休（包括是否提前退休以及提前退休的時間）可自行選擇，用人單位無權干涉。提前退休或延遲退休，將可能影響職工可獲得的養老金金額。依據《辦法》第四條的規定，基礎養老金計發比例與個人累計繳費年限掛鉤、計發基數與個人實際繳費掛鉤，鼓勵職工“長繳多得、多繳多得、晚退多得”。我們注意到，美國、德國、日本、瑞士等國家亦執行類似的彈性退休政策，即在保障滿足一定繳費年限的職工自愿提前退休權利的前提下，鼓勵職工延遲退休并給予獎勵性收益，以適應勞動者多樣化的發展需求。《辦法》第六條規定，用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者（“超齡勞動者”），“應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益”。本條規定有助于滿足超齡勞動者繼續參與工作的需求，有利于保障該類人員的基本權益，也一定程度上回應了司法實踐中的長期爭議問題。然而，此條規定亦有諸多尚不明確之處，為用人單位招用超齡勞動者留下了若干疑問：（1）此條規定并未明確此處“超齡勞動者”的范圍。筆者認為，此處可能有兩種理解。一種理解為，“超齡勞動者”僅包括尚未享受養老保險待遇的職工，包括已達法定退休年齡但辦理了彈性延遲退休的人員，以及因未滿足最低繳費年限而延長繳費或無法享受養老保險待遇的人員等；另一種理解為，“超齡勞動者”亦包括已享受養老保險待遇的人員。（2）此條規定也未明確“招用”是指初次到用人單位工作，還是包括達到法定退休年齡后繼續在用人單位工作的情況。（3）此條規定亦未明確超齡勞動者與用人單位之間的法律關系性質是勞動關系（適用勞動法律法規規定的全部權益），還是勞務關系（但針對“勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益”參照適用勞動法律法規的規定）。以及，如果是前一種理解，那么在社保繳納方面如何處理；如果是后一種理解，那么“等基本權益”具體還包括哪些權益，例如是否包括對于用人單位單方解除權的限制、雙方可以自行約定的事項有哪些。因此，《辦法》第六條的官方解釋及司法實踐尺度的指引將尤為重要，無論是對“超齡勞動者”范圍的明確，還是對上述“基本權益”的適用規則，均可能對用人單位雇傭超齡勞動者的實踐產生重大影響。
用人單位在招聘和錄用大齡員工時，應當關注員工適用的法定退休年齡，并與其建立適當的勞動或勞務關系：● 對于未達法定退休年齡、亦未辦理提前退休的人員，應當與其簽訂勞動合同、建立勞動關系；● 對于已辦理退休手續的人員，參照目前司法實踐中的主流觀點，應當與其建立勞務關系，而勞務關系項下的“基本權益”（尤其是涉及《辦法》第六條規定的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益）的適用，則有待于相關法律法規和司法實踐的進一步明確；● 對于超過法定退休年齡、尚未辦理退休手續的人員，則應當注意綜合評估具體情況（包括其未辦理退休手續的原因），結合后續相關法律法規和司法實踐的進一步明確，確定適用的法律關系。在2025年1月1日新規正式執行、至目標法定退休年齡完全適用之日期間的過渡期內，沒有統一和確定的法定退休年齡。因此，建議用人單位根據新規，建立員工的法定退休年齡及社會保險繳費年限的動態臺賬，及時監測和管理員工的退休時點，在做出相關管理行為或決定時特別關注員工適用的法定退休年齡及其影響。在員工退出（即勞動關系的解除、終止）階段，其適用的法定退休年齡可能會產生如下影響，用人單位可予特別關注：根據《勞動合同法》第四十二條第（五）項的規定，在本單位連續工作滿15年、且距法定退休年齡不足5年的員工（即“15+5員工”），用人單位不得以其不勝任工作、醫療期滿不能從事工作、客觀情況發生重大變化、以及經濟性裁員為由，單方解除員工的勞動合同。因此，如用人單位擬以上述理由單方解除員工的勞動合同，應當確認員工適用的法定退休年齡，并確定員工是否屬于受該等“解雇保護”的15+5員工。根據《勞動合同法》第四十四條第（二）項及《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。結合《辦法》規定的彈性提前退休和彈性延遲退休的規則，用人單位不僅應當關注新規下員工適用的法定退休年齡，還應當關注員工原法定退休年齡：● 對于尚未達到新規下法定退休年齡的員工，如其自愿選擇提前退休，公司應確認是否滿足提前退休條件（即達到最低繳費年限，提前時間不超過3年，且年齡不得低于原法定退休年齡），及時協助滿足條件的員工辦理退休手續；● 對于已達到新規下法定退休年齡的員工，公司原則上應當及時協助其辦理退休手續；● 對于已達到新規下法定退休年齡的員工，經協商一致，雙方均同意辦理延遲退休的，公司可與員工簽訂延遲退休協議，確定雙方延遲退休和繼續用工的意愿，并在其達到約定的延遲退休年齡時，及時協助其辦理退休手續。
綜上，《辦法》的頒布標志著我國延遲退休改革進程的全面啟動，這一里程碑事件對于充分開發利用人力資源、以人口高質量發展支撐中國式現代化具有深遠影響和意義。然而，鑒于延遲退休改革的復雜與多維度性，其中若干細節仍需通過政策細化及司法實踐的深入探索來進一步明晰。鑒于此，我們建議用人單位在人力資源管理過程中前瞻性與靈活性并重，一方面緊跟政策導向，根據新規對現行管理制度和流程進行必要的調整與優化；另一方面，也密切關注后續出臺的實施細則和配套規定。同時，在具體的個案處理中審慎評估，在必要時尋求專業意見，以確保能夠及時、準確地做出應對與準備。
京公網安備110105011258
