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新冠肺炎疫情，給企業經營管理和用工管理都帶來極大的困難和挑戰，部分行業企業在面臨生產經營壓力的情況下需要削減各項成本支出，人力成本作為企業運營中的重要成本自然是首當其沖。不過，一方面勞動者的各項權利受到法律的充分保護，企業稍有不慎則侵害到員工的合法權利，同時會給企業帶來額外法律責任與風險，導致南轅北轍；另一方面，疫情期間，勞動者作為廣大社會群眾的重要組成部分，在疫情中也承受著很大的壓力，需要得到必要的保障。基于以上，勞動關系處理在當下尤為敏感，相關部門在勞動法體系的基礎上不斷推出臨時性規則對此加以調試。為了幫助企業能夠在控制風險的合規前提下實現人力成本控制的目標，結合相關法律法規及諸多臨時性規則，在之前文章《新型肺炎疫情下勞動用工重點法律問題簡析》（以下簡稱“前文章”）的基礎上，律師梳理總結相關方法與技巧供廣大企業參考。

需要說明的是，在目前這一特殊時期，新規層出不窮，本文基于2020年3月28日已經出臺的規定撰寫，后續可因新規的出臺而調整；此外，本文為基于規則而提供的一般性思路建議，未必適合所有企業，不構成律師的法律意見。

一、在職管理控制人力成本的主要方法

勞動關系是財產關系與人身關系的復合，在困境中，會凸顯勞動關系中人身關系的珍貴，企業與員工之間理解與信任的基礎與培養，不僅助于共同渡過難關，也可以使企業借此打造穩固的核心團隊。從各地出臺的政策也不難讀出，各級政府均鼓勵企業與員工雙方相互理解，協商一致，共渡難關。律師亦建議企業在控制人力成本的操作中，將維持勞動關系作為主要方式，將協商一致作為主要方法：

1、工時管理

疫情期間，企業經營面臨困境，對勞動者工時需求降低；同時，基于疫情防控需要，勞動者不便提供完整工時。工時管理此間非常重要，律師在前文章中對此中的主要規則和操作方法做出過合規性解讀，在此律師對一些相對特別的操作方法要點進行一些提示和解讀：

    1）后續年假安排。企業通過對員工當年度年假的安排實現相對靈活的用工，已經在文件和前文章中明確。在此基礎上，若仍明顯不能滿足靈活安排假期的需求，企業可以考慮通過與職工協商達成一致，安排后續年度的部分年假。在操作中，企業宜將未來年假的提前使用控制在一定比例的范圍內，避免嚴重影響員工在后續的休息安排。

    2）調休與調班。按照相關規定，在標準工時下，安排員工公休日加班的，企業可以調休或者支付加班費，即先額外工作再額外休息。那么若企業反之安排，即先在疫情期間額外安排休息，再于下半年的公休日安排工作，是否可行呢？雖然認為該作法合法或違法的意見都存在，不過律師仍認為，考慮到并無強制性限制，雙方協商一致的情況下進行此種安排不宜被徑直認定違法。其中上海市在《上海市全力防控疫情支持服務企業平穩健康發展若干政策措施》的通知（滬府規〔2020〕3號）中一定程度確認了這種操作：“實施靈活用工政策。因受疫情影響導致生產經營困難的企業，可通過調整薪酬、輪崗輪休、彈性工時、綜合調劑使用年度內休息日等方式穩定工作崗位，具體方式由企業與員工協商確定。”企業在該操作中，應當避免將后續休息日工作的安排過于集中，保障員工每周至少一天的休息時間。

    3）加班問題。疫情期間，部分行業企業為了疫情防控，采取了錯時安排工作時間，集中安排工作時間等方法。那么有可能出現雖然每周工作不足四十小時但個別工作日工作超過八小時，或者某天工作時間超過十一小時的情況。對于前者，律師建議企業提前就錯時工作、集中工時的安排與職工簽署協議，以避免在整體工時不足的情況下可能面臨的支付加班費風險。對于后者，要避免對北京市人社局《關于做好新型冠狀病毒肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的實施意見》規定的誤用，該意見規定：“對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，指導企業與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。”因此，對于非因政府疫情防控保障任務而需要緊急加班的企業，仍是不能安排工作日十一小時以上的工作的。這也符合企業應當在疫情期間重視員工身體健康的態度與原則。

2、工資管理

工資成本是人力成本的重要組成部分，也是非常直接的成本組成，企業對工資成本控制的需求比較明顯，具體可以采取以下主要方法：

    1）集體協商。無論是人社部牽頭的多部門文件，還是多地人社局出臺的文件，普遍有鼓勵企業與職工協商或工會、職工代表集體協商，以調整疫情期間的工資、共渡難關的表述。從操作的難度與可行性上，與工會、職工代表進行集體協商均是較優選擇，該集體協商結果對全體職工生效。首先，對工資協商的內容可以包括金額、支付時間/周期等方面；其次，協商過程需要確保民主流程的完善有效，避免因程序不合規導致協商結果無效；此外，該集體協議宜為疫情期間的臨時性協議，雙方可以共同商定協議的生效期間。企業在集體協商中可以尋求專業人員幫助或者上級工會的指導。

    2）待崗工資。在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動的職工，企業可以參照國家和當地關于停工、停產期間工資支付相關規定，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，按照當地有關規定支付職工基本生活費。考慮到多地做出了疫情期間對社保費用進行減免的政策，結合這部分企業對工資調整的權限，對于不能復工的員工，企業的主要人力成本得以大幅度削減。

    3）滯留湖北人員。有些地區對于滯留湖北人員的待遇進行了單獨的規定。如北京市根據《關于穩定滯留湖北未返京人員勞動關系有關措施的通知》（京人社辦字〔2020〕30號）的規定，對于難以提供正常勞動的滯留湖北人員，自2020年3月起，用人單位應當為其支付不低于本市基本生活費二倍（1540*2=3080元/月）標準，考慮到北京市同時將為存有上述情形員工的企業提供標準為1540元/月/人的臨時崗位補貼，因此，企業對這部分職工所需支付的成本并無增加。除北京外，深圳市也有相似的政策。企業在實際操作中應當關注本地的特殊政策。

    4）因疫情隔離、就醫。因疫情隔離的職工，隔離期間的工資應按照正常標準發放；因患新冠肺炎導致就醫的，應按照病假醫療期待遇支付。需要指出的是，隔離期的工資按照正常標準支付，應當指因返工、出差等正當事由出行導致的隔離；若因職工本人不遵從疫情管理的規定和需要，擅自出行而導致被隔離的，企業可以不按照上述標準支付工資，以及根據公司的規章制度給予相應處分。

3、靈活用工管理

在互聯網飛速發展的背景下，各類諸如平臺用工、外包用工等靈活用工方式本已經出現。疫情下，因為用工需求與用工現實的差異，催生或深化了多種靈活用工的方式與實踐。企業在使用各類靈活用工方式時，應當提前厘清法律關系，對工資支付、社保繳納、工傷責任、雇主責任等重要事項進行充分協商并形成書面協議，以控制自身風險。

二、離職管理的主要方法

穩定勞動關系和工作崗位，是目前各級政府的主要態度，但也不能就此認為相關部門不允許企業在符合法律規定的情況下解除職工勞動合同以及進行人員裁減。在人社部發布的文件中，以及北京市人社局發布的文件中，均有關于“鼓勵企業積極探索穩定勞動關系的途徑和方法，對采取相應措施后仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，妥善處理勞動關系，維護企業正常生產經營秩序。”的表述。律師對此解讀認為，企業仍有權利進行裁員，但需要滿足，符合裁員條件、已采取穩崗措施、履行必要程序、裁員方案合法等四個方面的要求，要點式解讀如下：

1、符合裁員條件。企業需要裁減人員應當達到法律規定的人數即二十人以上或雖不足二十人但占企業職工10%以上，同時應當存在《勞動合同法》第四十一條第一至第四項所描述的具體情形之一。在疫情期間，比較常見的情形包括：（二）生產經營發生嚴重困難：如企業業績嚴重下滑，階段性財務赤字嚴重，發生虧損等情形；（三）轉產或經營方式調整：如為了響應政府號召，轉產抗疫物資，以及為了應對疫情，調整經營方式等情形。特殊情況下，也可根據實際情況援引兜底條款（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行這一情形。

2、已采取穩崗措施。在這一特殊時期，企業應當承擔一定的社會責任，優先采取穩崗措施，在此基礎上仍有需要的，才能裁減人員的。對于具體的穩崗措施，企業可以參考本文上半部“在崗管理”的相關內容以及前文章的分析建議。穩崗措施并不以全面實施為必要前提；甚至對于雙方集體協商時，企業提出了合理方案，但因職工或職工代表方原因未能達成一致導致穩崗措施未能實施，在一定條件下也可以被視為企業已經“采取相應措施”。

3、履行必要程序。按照《勞動合同法》第四十一條的規定，以及多地對經濟性裁員的相關地方性規則。企業需要履行提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告裁減人員方案等程序。此處，需要關注并結合各地具體的規定，對于三十日的計算范圍，說明情況的范圍與方式，聽取意見范圍的形式，提交報告的文件、材料及存有相關情形、履行相關流程的初步證據等具體要求進行準備。

4、裁員方案合法。裁員方案的合法性一直被要求，而在此特殊時期顯得更加重要。企業在制作裁員方案時，需要重點關注時間計劃，人員選擇的合理性及不得裁減與優先留用員工的處理，特殊情形員工的安置，補償方案的合法保障，鼓勵職工同意協商解除的策略性設計，留任員工的選擇與待遇等職工和人社部門所關心的內容與問題。

5、其他路徑。經濟性裁員是企業進行人員安置操作時主要適用的法律路徑，卻并不是唯一路徑。在企業不完全符合經濟性裁員所要求的實體情形，或者基于一些地方對經濟性裁員較為謹慎的理解與限制等情況下，企業還可以視情況考慮依據《勞動合同法》第四十條第三項客觀情況發生重大變化等其他路徑實現人員安置操作。