2023-01-19
海問勞動法雙月報（2022年11-12月）
作者：
劉宇翔
吳瓊
本期摘要
法規解讀：最高院發布意見，為穩定就業提供司法服務和保障
新規速遞：三部門出臺意見，落實犯罪人員從業禁止制度
新規速遞：個人養老金先行城市（地區）發布，配套制度進一步完善
新規速遞：天津澄清延長產假期間生育津貼支付方式
典型案例：最高檢、全國婦聯聯合發布婦女權益保障公益訴訟典型案例
典型案例：北京市人社局發布2022年度勞動人事爭議仲裁典型案例
典型案例：上海發布《上海市虹口區優化營商環境勞動爭議仲裁與審判白皮書（2021年）》
典型案例：北京市人社局公布2022年第四批重大勞動保障違法行為
2022年12月26日，《最高人民法院關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》（“《意見》”）發布，提出14條穩定就業的具體服務保障舉措，其中對用人單位勞動用工有直接影響的主要涉及以下內容。
1.推動落實就業優先政策
《意見》提出，就用人單位因拖欠社會保險費等被責令補繳的行政案件，要考慮企業復工復產實際情況，可以通過延展補繳期限等方式協調解決。就勞動糾紛案件，用人單位享受階段性緩繳社會保險費政策，勞動者以緩繳期間用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同的，法院應當依法審慎處理。
對于高校畢業生在試用期內因受疫情影響不能返崗的，《意見》指出，可以采取靈活的試用考察方式；無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的的，可以通過協商，將無法實施考察實現試用期考核目的期間不計算在原約定試用期內，但用人單位不得通過順延試用期變相突破法定試用期上限。
海問建議：企業可根據當地具體實施辦法申請緩繳社會保險費，緩解受疫情影響導致的企業資金壓力。對于在試用期內因疫情不能返崗的高校畢業生，可采用靈活的試用期考查方式，如用人單位需要順延約定試用期的，應當注意需與畢業生協商一致，且不得突破法定試用期上限。
2.依法規范新就業形態用工
在勞動者與平臺企業或者用工合作單位間未訂立書面勞動合同時，法院主要依據用工事實和勞動管理程度判斷是否構成勞動關系，考量因素包括：勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等。實踐中可能存在通過要求勞動者登記為個體工商戶后再簽訂承攬、合作等合同，或者以其他方式規避與勞動者建立勞動關系的情況，《意見》明確，雙方是否構成勞動關系應當在查明事實的基礎上根據實際履行情況具體認定。
《意見》強調了對勞動者權益的保障。勞動者因非主觀因素超時完成工作任務或者受到消費者差評的，不能因此扣減勞動者的應得報酬；與用工管理相關的算法規則不合理或者違背公序良俗的，不對勞動者具有法律約束力，或者勞動者可請求賠償因該算法規則不合理造成的損害。
海問建議：平臺企業或者用工合作單位的用工管理模式應該符合其擬建立的法律關系性質，避免被認定為故意規避建立勞動關系。另外，該等企業還應注意設置合理的算法，并保障勞動者休息休假、獲得報酬等基本權益。
3.妥善處理勞動爭議案件
《意見》提出，用人單位生產經營困難，按照法定程序經與職工代表大會討論或者經與工會、職工代表等民主協商，對在合理期限內延遲支付工資、輪崗輪休等事項達成一致意見的，可以作為認定雙方權利義務的依據。用人單位安排勞動者通過居家辦公或者靈活辦公等方式提供正常勞動，除依法按協商程序降低勞動報酬外，應按正常工資標準支付其工資。
海問建議：用人單位需延遲支付工資、輪崗輪休的，應注意需履行民主協商程序以及協商一致。
4.準確適用程序法律規定
《意見》認為，對于當事人主張因疫情影響耽誤期限而申請順延期限的，應當根據疫情防控形勢變化以及當事人提供的證據情況綜合考慮是否準許；在當事人受疫情影響耽誤起訴期限的情況下，法院應將對耽誤的時間依法予以扣除；如當事人提供證據證明其因受疫情影響無法在法定仲裁時效期間內申請勞動仲裁，可適用仲裁時效中止的相關規定。
海問建議：如訴訟當事人因受疫情影響耽誤期限，可收集證據予以證明，及時根據實際需要申請順延期限等。
二、新規速遞：三部門出臺意見，落實犯罪人員從業禁止制度
2022年11月10日，最高人民法院會同最高人民檢察院、教育部印發《關于落實從業禁止制度的意見》（“《從業禁止意見》”），在《刑法》、《未成年人保護法》、《教師法》等法律規定的基礎上明確教育行業從業禁止的實施細節，主要適用于：（1）學校、幼兒園等教育機構工作的教師、教育教學輔助人員、行政人員、勤雜人員、安保人員，以及（2）校外培訓機構的相關工作人員。
《從業禁止意見》規定，對于檢察院，對于有必要禁止教職員工從事相關職業或者適用禁止令的，在提起公訴時應當提出相應建議，并對從業禁止和禁止令執行落實情況進行監督；對于法院，在教職員工犯罪案件的判決生效后，應當向教育行政部門送達裁判文書；對于教職員工所在單位、教育行政部門或者有關主管部門，可以依照相關法律法規給予教職員工相應處理、處分和處罰。
海問建議：密切接觸未成年人的企業在招聘工作人員時，應當向公安機關、人民檢察院查詢應聘者是否具有性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄；發現擬招錄人員具有前述行為記錄的，不應錄用。同時，該類企業應當定期對工作人員是否具有上述違法犯罪記錄進行查詢，發現其工作人員具有上述行為的，應當及時解聘。
三、新規速遞：個人養老金先行城市（地區）發布，配套制度進一步完善
2022年4月28日，《國務院辦公廳關于推動個人養老金發展的意見》發布實施；2022年10月26日，《個人養老金實施辦法》出臺，個人養老金制度逐步建立。為貫徹落實個人養老金制度，財政部、國家稅務總局于2022年11月3日發布《關于個人養老金有關個人所得稅政策的公告》。2022年11月17日，人力資源社會保障部、財政部、國家稅務總局公布個人養老金先行城市（地區）。同日，中國銀行保險監督管理委員會發布《商業銀行和理財公司個人養老金業務管理暫行辦法》，規范商業銀行和理財公司個人養老金業務。
個人養老金制度由政府政策支持、個人自愿參加、市場化運營，與基本養老保險、企業（職業）年金相銜接，實現養老保險補充功能。在中國境內參加城鎮職工基本養老保險或者城鄉居民基本養老保險的勞動者，可以參加個人養老金制度。入選的先行城市（地區）中符合條件的勞動者在個人養老金賬戶和個人養老金資金賬戶開立后就可開始向資金賬戶繳費、購買個人養老金產品，年繳納上限12000元，繳費可享受個人所得稅優惠。
海問建議：個人養老金先行城市（地區）符合條件的勞動者可依自愿原則參加個人養老金制度，相關用人單位可結合實際情況提供相應支持，但具體支持方式有待進一步明確。
四、新規速遞：天津澄清延長產假期間生育津貼支付方式
目前我國的女職工產假由兩部分組成，一是全國法定產假部分（98天），二是地方增加產假部分（60至180天不等）。就全國法定產假部分，女職工可享受生育津貼，即由社會保險基金來主要承擔這部分用工成本；但對于地方增加產假部分，女職工是否能享受全部或部分生育津貼，這部分用工成本由社會保險還是用人單位承擔，目前各地的規則并不完全明確。
根據2022年5月《天津市人民政府辦公廳印發關于婚假生育假（產假）陪產假育兒假護理假等假期休假實施辦法的通知》，天津地區的產假目前為158天，包括98天的全國法定產假和60天的地方增加產假。2022年12月8日，《天津市職工生育保險規定》發布，明確女職工享受128天生育津貼。基于上述，在天津地區，對于生育津貼不予覆蓋的剩余30天產假，我們理解相關用工成本需由用人單位承擔。
目前，大部分地區尚未出臺關于增加產假期間的生育津貼問題的明確規則，各地有不同的操作實踐。例如，根據咨詢，在北京地區目前原則上可享受128天生育津貼（產假總天數為158天），在深圳地區目前原則上僅可享受98天生育津貼（產假總天數為178天）。
海問建議：隨著各地人口與計劃生育條例的修改，當地生育津貼領取政策也可能相應發生變化。用人單位應及時了解當地政策，協助女職工申領生育津貼，同時對企業用工成本情況有所了解。
五、典型案例：最高檢、全國婦聯聯合發布婦女權益保障公益訴訟典型案例
2022年修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》（“《婦女權益保障法》”）第77條明確提出，侵害婦女合法權益，導致社會公共利益受損的，檢察機關可以發出檢察建議；有侵害婦女平等就業權益、相關單位未采取合理措施預防和制止性騷擾等嚴重侵害婦女權益情形之一的，檢察機關可以依法提起公益訴訟（《婦女權益保障法》的主要修改參見《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（2022年9-10月））。
2022年以來，關于婦女權益保障的公益訴訟也在穩步發展。2022年11月23日，最高人民檢察院和中華全國婦女聯合會發布《婦女權益保障檢察公益訴訟典型案例》。本次發布的10個公益訴訟案例中，案例1至4涉及婦女平等就業、勞動和社會保障權益。
這四個案例均為檢察院對行政機關提起的公益訴訟。根據《人民檢察院公益訴訟辦案規則》的規定，檢察院認為行政機關不依法履行職責，應當向行政機關提出檢察建議；行政機關經檢察建議督促仍然沒有依法履行職責，檢察院應當依法提起行政公益訴訟。四個案例中，檢察院獲知部分用人單位存在嚴重侵害婦女權益的情形未被處理，向所在地人社部門發出檢察建議，并向法院提起針對人社部門的公益訴訟，責令其整改。人社部門在收到檢察建議后，通過約談涉案用人單位、責令和監督整改、開展宣傳和培訓等方式依法全面履職后，檢察院終結了案件。
海問建議：隨著《婦女權益保障法》的修訂以及婦女權益保障公益訴訟的興起，人社部門也將更為關注婦女權益保障，加強對用人單位在婦女權益保障方面合規情況的監督檢查執法。因而用人單位應更加注意落實法律法規的要求，保護婦女合法權益。
六、典型案例：北京市人社局發布2022年度勞動人事爭議仲裁典型案例
2022年12月22日，北京市人社局發布2022年度勞動人事爭議仲裁典型案例，包括10個典型案例，其中涉及多種勞動人事爭議類型。案例中體現出仲裁機構的下述裁判觀點。
1.在平臺經濟的新就業形態中，裁審機構應以《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定為基礎，具體根據用工主體與勞動者之間是否存在從屬性特征等判斷是否存在勞動關系。
2.在用人單位和員工約定用工方式為非全日制的情況下，裁審機構仍會對實際的勞動關系類型進行認定，一般將結合工作時長、勞動報酬支付方式、結算周期等事實綜合認定實際的勞動關系類型。
3.高級管理人員和用人單位約定為標準工時制，但實際執行不定時工作制的，裁審機構可能依據具體執行事實做出認定。
4.用人單位和員工就免繳社保事宜訂立的免責協議可能被認定為因違反法律的強制性規定無效，不能免除用人單位對工傷職工法定義務。
5.用人單位和員工之間存在超出法定年休假的福利年休假的約定時，裁審機構傾向于認定屬于用人單位的自主權，不會強制參照法定帶薪年休假的規則要求用人單位支付未休福利年休假的補償金。
6.員工在職期間成立同業公司且并未向用人單位如實申報，用人單位以其違反規章制度中要求的不得兼職、誠實信用的規定而單方解除勞動合同的，裁審機構傾向于認為解除行為合法。
7.由于法律對于離職證明的形式和內容有明確規定，裁審機構可能認定離職證明存根上的關于權利義務結清的格式條款，不能體現員工放棄民事權利的真實意思，且由于排除勞動者相應權利，員工仍然可以就加班費差額等合法權利提起仲裁。
8.承擔競業限制義務的員工向前用人單位提供虛假就業信息的不誠信行為，可能成為裁審機構主動適用事實調查權的契機，且經審判人員詢問后不予明確解釋的將視為其對不利事實的承認；另一方面，該等不誠信行為可能被作為違約賠償金額的酌定因素。
9.用人單位應當積極履行法律義務有效防止職場性騷擾，在員工遭受性騷擾時，用人單位應采取有效措施，不得忽視被騷擾員工訴求，否則可能給用人單位的用工管理行為的合法性帶來風險。
10.事業單位員工離職，就聘用合同的違約金約定與事業單位發生爭議的，單位不能以存在違約金爭議為由，拒絕為員工辦理檔案轉移等離職手續。
七、典型案例：上海發布《上海市虹口區優化營商環境勞動爭議仲裁與審判白皮書（2021年）》
2022年12月12日，上海市虹口區人民法院聯合虹口區勞動人事爭議仲裁院、發布了《上海市虹口區優化營商環境勞動爭議仲裁與審判白皮書（2021年）》（“《白皮書》”）《白皮書》對2021年虹口區勞動爭議案件基本情況進行了大數據分析。數據顯示，勞動爭議的類型多為復合型訴請，其中主要為勞動報酬類、解除和終止勞動合同類訴請，絕大多數為民營企業勞動爭議案件，大部分案件通過調解、撤訴結案。
另外，《白皮書》還發布了6個典型案例，其中案例1至5均為用人單位勝訴，體現了裁審機構對于公司合法用工管理行為的認可。案例中體現出裁審機構的下述裁判觀點。
1.員工如散布不實信息，嚴重干擾用人單位正常經營秩序，在造成用人單位損失的情況下，用人單位可依法要求賠償。
2.裁審機構傾向于認定員工將公司保密信息發送至個人郵箱屬于違反保密義務的行為，用人單位可依據相關規章制度或雙方保密協議約定單方解除勞動合同。
3.勞動合同約定用人單位可以根據經營需要調整工作崗位、內容的，用人單位因疫情等原因調整經營方向，繼而調整員工崗位，并維持薪資待遇條件的，屬于合理調崗。員工若拒不服從、消極怠工的，用人單位可依據規章制度單方解除勞動合同。
4.員工短暫在多家公司工作，離職后立即提起仲裁或訴訟，同時存在多起勞動糾紛，可能被裁審機構認定為非以正常勞動、獲薪為目的入職，故意不服從管理，人為制造勞動爭議，用人單位可以依法單方解除勞動合同。
5.員工提交虛假病假單，在用人單位存在相應規章制度要求的情況下，屬嚴重違反勞動紀律和規章制度，用人單位有權依法解除勞動合同。
6.規章制度明確規定解除勞動合同的具體程序的，如果用人單位解除勞動合同時未依據規章制度明確的流程、部門進行處理的，可能構成違法解除。
八、典型案例：北京市人社局公布2022年第四批重大勞動保障違法行為
2022年12月26日，北京市人社局公布第四批重大勞動保障違法行為，共涉及4家用人單位。本批案例中，起因均為用人單位拖欠勞動者工資，員工向所在區人社局進行投訴，區人社局要求用人單位在規定日期前向員工支付工資，并責令用人單位按照應付金額50%-100%的標準向員工加付賠償金。
根據現行法律法規，在用人單位未及時足額向勞動者支付工資的情況下，用人單位可能涉及以下幾方面的法律責任：
1.民事責任：（1）員工可以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。（2）員工可主張補發欠付工資。（3）如用人單位未及時足額支付工資的行為已經依法經勞動行政部門責令限期支付且用人單位逾期不支付的，員工可在仲裁訴訟中要求用人單位加付賠償金。
2.行政責任：人社部門可要求用人單位限期向員工支付工資，逾期不支付的，可責令用人單位按應付金額的50%~100%的標準向員工加付賠償金。用人單位拒不履行義務的，還可對其處以罰款。
刑事責任：如用人單位不支付勞動報酬，符合《中華人民共和國刑法》第276條規定的拒不支付勞動報酬罪的，可能需要承擔刑事責任，單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員均需承擔責任
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