2023-03-16
海問勞動法雙月報（2023年1-2月）
作者：
劉宇翔
吳瓊
本期摘要
新規速遞：國家網信辦《個人信息出境標準合同辦法》發布
新規速遞：廣東進一步明確育兒假、護理假等假期實施細則
新規速遞：北京、四川兩地發布通知，更新人力資源社會保障行政處罰裁量標準
新規速遞：上海發布《上海市就業促進條例》，強化就業優先政策
典型案例：最高院發布第三批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例
典型案例：上海高院發布上海法院弘揚社會主義核心價值觀典型案例
典型案例：蘇州中院發布服務保障穩就業十大案例
2023年2月22日，國家互聯網信息辦公室發布《個人信息出境標準合同辦法》（“《辦法》”）及其附件《個人信息出境標準合同》。《辦法》自2023年6月1日起施行，施行前已經開展的個人信息出境活動應進行整改，時間期限為自《辦法》施行之日起6個月。
《辦法》適用于《個人信息保護法》第三十八條規定的個人信息處理者通過與境外接收方訂立個人信息出境標準合同（“標準合同”）的方式向境外提供個人信息的情形。值得注意的是，企業如果未達到安全評估的申報門檻，才可以選擇訂立標準合同作為個人信息出境的方式。
《辦法》明確，個人信息處理者通過訂立標準合同的方式向境外提供個人信息應同時符合以下情形：
1. 非關鍵信息基礎設施運營者；
2. 處理個人信息不滿100萬人的；
3. 自上年1月1日起累計向境外提供個人信息不滿10萬人的；
4. 自上年1月1日起累計向境外提供敏感個人信息不滿1萬人的。
根據《辦法》的相關規定，個人信息處理者不得采取數量拆分等手段，將依法應當通過數據出境安全評估的個人信息通過訂立標準合同的方式向境外提供，并且在向境外提供個人信息前，應當開展個人信息保護影響評估。標準合同應嚴格按照附件中的《個人信息出境標準合同》模板訂立，個人信息處理者可以與境外接收方約定其他條款，但不得與標準合同相沖突。在標準合同生效之日起10個工作日內將所簽訂的標準合同和個人信息影響評估報告提交至所在地省級網信部門備案。
海問建議：存在員工信息等個人信息出境活動的企業應盡早梳理自身數據出境的具體情況，依法確定數據出境合規路徑。如果需要通過訂立標準合同的路徑出境，企業應在2023年12月1日整改期結束前按《辦法》的要求及時開展相關工作。
二、新規速遞：廣東進一步明確育兒假、護理假等假期實施細則
廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省衛生健康委員會于2023年1月11日發布《關于進一步做好<廣東省人口與計劃生育條例>相關假期貫徹落實工作的通知》（“《通知》”）《通知》在《廣東省人口與計劃生育條例》新增的育兒假和護理假的基礎上，明確了這兩種假期的請休細節（各地育兒假和護理假的相關規定具體參見《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（2021年11-12月））。
《通知》明確，育兒假的請休按周年計算，即以子女周歲作為計算年度，且即使父母有多個不滿3周歲的子女，育兒假也不可疊加。護理假的請休按自然年計算，亦不可疊加。在同一計算年度內，育兒假和護理假均可以拆分請休，各自請休原則上不超過2次。如果需要跨1個計算年度安排職工休育兒假和護理假的，應與職工協商一致。
《通知》要求用人單位應在規章制度中明確育兒假和護理假期間的工資待遇，加強與職工通過集體協商明確育兒假、護理假期間的工資待遇，簽訂集體合同。但《通知》尚未明確在用人單位的規章制度中未明確育兒假和護理假期間的工資待遇的情況下，應以何種標準支付職工的工資待遇。育兒假、護理假期間的工資待遇不得低于本地區最低工資標準。
另如果在《廣東省人口與計劃生育條例》實施之日（2021年12月1日）至《通知》發布之日（2023年1月11日）期間，職工最小的子女滿3周歲或獨生子女父母一方滿六十周歲，且用人單位確因工作需要原因未給職工安排休育兒假或護理假，職工提出休假申請的，用人單位應當安排職工補休。
海問建議：廣東地區的用人單位應當充分了解當地現行規則，在此基礎上對內部規章制度進行及時更新完善，保護員工休息休假的權益。如果用人單位未按規定安排職工休獎勵假、陪產假、育兒假和護理假，人社部門有權責令限期改正，如果用人單位拒不改正，還可能被處以罰款。
三、新規速遞：北京、四川兩地發布通知，更新人力資源社會保障行政處罰裁量標準
2023年1月13日，北京市人力資源和社會保障局（“北京市人社局”）印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》（“《基準表》”），進一步明確《婦女權益保障法》中規定的涉及婦女權益保障的違法行為之行政處罰裁量基準（《婦女權益保障法》的修訂參見《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（2022年9-10月））。此前北京市人社局于2022年3月22日印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表》，本次專門針對涉及婦女權益保障法部分。
1. 用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準;
2. 用人單位因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議;
3. 用人單位在女職工懷孕以及依法享受產假期間，終止勞動（聘用）合同或者服務協議;
4. 用人單位在執行國家退休制度時，以性別為由歧視婦女;
5. 用人單位以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標準情節嚴重的。
同月，2023年1月31日，四川省人力資源和社會保障廳印發《四川省人力資源社會保障行政處罰裁量標準（2023年本）》（“《裁量標準》”），2018年修訂的裁量標準同時廢止。
《裁量標準》包含五十九項違法行為，涉及人力資源服務機構中介活動、社保繳納、工作時間、勞動報酬、婦女權益保障等，明確了相關違法行為的處罰依據、適用情形和裁量標準。
海問建議：隨著《婦女權益保障法》的修訂，各地人社部門將加強對用人單位在婦女權益保障方面合規情況的監督檢查執法，用人單位應注意及時落實法律法規對女職工權益保障的要求。
四、新規速遞：上海發布《上海市就業促進條例》，強化就業優先政策
2023年2月25日，上海市人民代表大會常務委員會印發《上海市就業促進條例》（“《條例》”），在2005年12月29日發布的《上海市促進就業若干規定》的基礎上，結合相關規定施行以來的經驗，回應就業形勢和就業領域新情況、新問題，提出新的要求。
《條例》涵蓋了就業政策、創業扶持、公平就業、就業服務與管理、職業教育和培訓、就業援助和重點群體就業、靈活就業等多方面內容，并對以下新形勢下的問題作出規定：
1.【女性平等勞動權利】保障女性在就業創業、職業發展、職業培訓、勞動報酬、福利待遇、職業健康與安全等方面的合法權益，構建生育友好的就業環境。
2.【后疫情時代的反歧視要求】不得以勞動者是傳染病病原攜帶者或者曾患傳染病為由拒絕錄用，不得以勞動者患傳染病為由與其解除勞動關系（另有規定的除外），及時對“后疫情時代”可能存在的就業歧視作出回應。
3.【個人信息保護】用人單位和人力資源服務機構在招用人員或者提供人力資源服務時，不得查詢勞動者的診療記錄、醫學檢測報告、違法犯罪記錄等信息，或者要求勞動者提供與履行勞動合同無關的信息（另有規定的除外）。
4.【靈活就業人員保護】將靈活就業人員納入公共就業服務范圍，以及職業技能培訓和評價體系，明確其可以按照有關規定參加社會保險，依法享受社會保險待遇，符合條件的可以申請社會保險補貼、就業崗位補貼，納入相應的社會救助范圍，建立和完善新就業形態勞動者職業傷害保障制度。
海問建議：企業應注意在用工管理各環節中避免可能被認定為就業歧視、侵犯女性平等就業權、侵犯員工個人信息的行為。
五、典型案例：最高院發布第三批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例
2023年3月1日，最高人民法院發布第三批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例，其中案例九和案例十為勞動爭議，體現出人民法院下述裁判觀點：
1. 勞動者有權拒絕用人單位以虛擬貨幣支付工資，工資應當以法定貨幣支付。
2. 員工請假照看病危父親，用人單位應以善意、包容和合理的方式行使用工管理權，該情形下用人單位以申請材料不齊全為由不批準員工請假并不合情合理，因而以員工構成曠工為由解除勞動合同應屬違法。
六、典型案例：上海高院發布上海法院弘揚社會主義核心價值觀典型案例
2023年1月5日，上海市高級人民法院發布上海法院弘揚社會主義核心價值觀典型案例，其中案例一和案例三為勞動爭議，涉及工傷認定和職場性騷擾。相關案例體現出上海法院的下述裁判觀點：
1. 對于外賣騎手從業人員工傷認定中的“上下班途中”問題，應結合其行業特點，根據其上線時間、事故發生時間、事故發生地點等實際情況綜合認定，以切實保障騎手及其公司的合法權益。
2. 員工的職場性騷擾行為有違公序良俗，也違反了勞動者基本職業道德，公司以此為由解除雙方勞動合同是合法的。從該案可知，即使在用人單位沒有明確的針對性騷擾行為的規章制度的情況下，以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，也具有一定的適用空間。
七、典型案例：蘇州中院發布服務保障穩就業十大案例
日前，蘇州市中級人民法院系統性梳理了蘇州法院服務保障穩就業的十大典型案例，涉及競業限制、獎金支付、居家辦公期間工資支付、工傷保險待遇等方面。其中有三個案例涉及勞動關系確認及工傷認定，體現出蘇州法院的下述裁判觀點：
1. 案例三和案例四均涉及勞動關系確認相關問題。案例三中勞動者在外賣配送服務商的站點從事外賣配送工作，用人單位以勞動者注冊成為個體工商戶為由主張雙方并非勞動關系，法院未以外觀認定雙方之間不存在勞動關系，并最終認定雙方構成勞動關系。
案例四中從業者通過注冊APP來自愿地承擔勞務并結算，企業不限制從業者是否參與勞動及何時提供勞務，且不禁止從業者受雇于其他平臺。法院認定企業不管理和控制從業者，因此雙方之間不存在人格從屬性，未支持從業者確認存在勞動關系的主張。
由此可見，法院對于外賣員、配送員等網絡平臺的勞動者與平臺企業或服務外包企業之間是否存在勞動關系的問題，以雙方的法律關系是否符合勞動關系本質特征作為判斷標準，而非僅以簽訂何種合同、是否注冊為個體工商戶等外觀因素作為依據。
2. 案例八涉及工傷認定相關問題。法院認為職工午休期間因私外出，在返回單位途中發生非本人主要責任的交通事故，不屬于《工傷保險條例》第十四條第六項所規定的“上下班途中”受到非本人主要責任的交通事故應當認定為工傷的情形。
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