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本期摘要

· 人大常委會修訂《安全生產法》

· 深圳市出臺電子勞動合同處理規則

· 廣州市制定粵港澳大灣區個人所得稅優惠政策

· 青島市試行非勞動關系特定從業人員工傷保障措施

· 各地陸續發布2020年社會平均工資，并調整最低工資標準

· 蘇州中級人民法院發布涉競業限制勞動爭議典型案例

· 上海發布《涉高管勞動爭議案件審判白皮書》

一、法律：人大常委會修訂《安全生產法》

2021年6月10日，第十三屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議決定對《中華人民共和國安全生產法》進行修改（“新《安全生產法》”），新《安全生產法》將于2021年9月1日起施行。此次修改決定共42條，涉及了新興行業的安全生產新問題、大幅提高對違法行為懲處力度等方面的內容，重點如下：

1、強調平臺經濟等新興行業的安全生產責任。新業態、新模式下產生的新風險是此次修訂關注的重點之一。為了加大對平臺經濟從業人員的安全保障，新《安全生產法》強調平臺經濟等新興行業、領域的生產經營單位應當建立、健全并落實全員安全生產責任制，加強從業人員安全生產教育和培訓的規定。同時，對新興行業的安全生產監督管理職責不明確的，要求縣級以上地方各級人民政府按照業務相近的原則確定監督管理部門。

2、關注從業者心理狀況和行為習慣。新《安全生產法》要求生產經營單位關注從業人員的身體、心理狀況和行為習慣，加強對從業人員的心理疏導、精神慰藉，防范從業人員行為異常導致事故發生。

3、加大處罰力度。新《安全生產法》大幅提高了罰款金額，最高可以達到1億元。同時，處罰方式也更嚴格，違法行為一經發現可責令整改（甚至停產停業整頓）并處罰款；拒不整改的，可以按日連續計罰。另外，有關部門應采取聯合懲戒方式，對嚴重違法的單位及相關人員采取暫停項目審批、行業或者職業禁入等懲戒措施。

4、完善隱患排查治理機制。新《安全生產法》要求如實記錄事故隱患排查治理情況后，還需通過職工大會、職工代表大會或公示欄向從業人員通報；重大事故隱患排查治理情況應當及時向負責部門和職工大會或者職工代表大會報告。

新《安全生產法》將對在華企業安全生產管理工作產生重大影響。無論是傳統行業還是平臺經濟等新興行業的企業，均應當對本次修改予以充分關注。

二、地方法規：深圳市出臺電子勞動合同處理規則

2021年5月13日，深圳市人社局、深圳市勞動人事爭議仲裁委員會發布《深圳電子勞動合同爭議處理規則（試行）》（深發〔2021〕20號）（“《規則》”），包含電子勞動合同的訂立、身份認證、服務平臺的要求、責任承擔、爭議解決等各方面的規定。

就電子勞動合同相關事項，除深圳外，全國和其他地區也已出臺過相應的處理規則。2020年3月4日，人力資源社會保障部辦公廳發布《關于訂立電子勞動合同有關問題的函》（人社廳函〔2020〕33號）(參見《海問觀察：采用電子形式訂立書面勞動合同的新規解讀及實務建議》）。2020年10月27日，北京市人力資源和社會保障局發布《關于推進電子勞動合同相關工作的實施意見》（京人社勞發〔2020〕28號）。已采用或擬采用電子勞動合同的企業應對國家層面及地方層面相關細則予以關注。

三、地方法規：廣州市制定粵港澳大灣區個人所得稅優惠政策

2021年6月7日，廣州市財政局、廣州市人社局等四部門印發《廣州市關于實施粵港澳大灣區個人所得稅優惠政策財政補貼管理辦法》（穗財規字〔2021〕1號）（“《辦法》”）。根據《辦法》，在廣州市行政區域范圍內工作的境外高端人才和境外緊缺人才，其在廣州市繳納的個人所得稅已繳稅額超過其按應納稅所得額的15%計算的稅額部分，給予財政補貼，該補貼免征個人所得稅。

《辦法》是在全國層面的《關于粵港澳大灣區個人所得稅優惠政策的通知》（財稅〔2019〕31號）和廣東省層面的《關于繼續貫徹落實粵港澳大灣區個人所得稅優惠政策的通知》（粵財稅〔2020〕29號）的基礎上，廣州市對境外高端人才和境外緊缺人才的個人所得稅優惠政策的細化。另外，廣州的相關政府部門還出臺了相應的《廣州市實施粵港澳大灣區個人所得稅優惠政策財政補貼五十問（2021年版）》，具體指導實踐操作。

此外，北京也已于2021年4月出臺了針對境外高端人才個人所得稅補貼的類似政策（參見《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（3-4月））。

四、地方法規：青島市試行非勞動關系特定從業人員工傷保障措施

青島市人社局聯合青島市財政局、國家稅務總局青島市稅務局于2021年6月17日共同印發了《青島市非勞動關系特定從業人員工傷保障辦法（試行）》（青人社規[2021]4號）（“《保障辦法》”）。《保障辦法》的出臺是為落實《青島市人民政府辦公廳關于支持多渠道靈活就業的實施意見》提出的“支持互聯網平臺企業自愿為從業的非勞動關系人員繳納工傷保險費”的要求。

《保障辦法》規定，依照自愿原則，用人單位可以為其雇用的非勞動關系特定從業人員單獨繳納工傷保險。“非勞動關系特定從業人員”主要包括：（1）實習、見習學生，包括與單位簽訂實習、見習協議的大中專院校、技工院校在校生和未就業高校畢業生；（2）通過家政服務機構在青島市行政區域內從業的家政服務人員等非勞動關系勞動者；和（3）村（社區）黨組織委員會和村（居民）委員會工作人員。

除青島之外，廣東省也已于2021年1月頒布和實行了類似政策，即《關于單位從業的超過法定退休年齡勞動者等特定人員參加工傷保險的辦法（試行）》。

五、地方法規：各地陸續發布2020年社會平均工資，并調整2021年最低工資標準

自2021年5月以來，各地2020年社會平均工資的統計數據陸續發布，多地也陸續調整2021年最低工資標準。（需注意的是，在存在不同統計口徑的地區，不同使用場景下可能需適用不同口徑的數據，具體應以當地政策為準。）

1、近期各地公布的2020年社會平均工資總結請見如下：

2、近期各地出臺的2021年最低工資標準總結請見如下：

六、案例：蘇州中級人民法院發布涉競業限制勞動爭議典型案例

2021年4月30日，蘇州中級人民法院發布了涉競業限制勞動爭議十大典型案例，其中體現了當地司法實踐中就相關問題的一部分傾向性觀點，總結如下：

1、應準確界定競業限制適用主體的范圍，將競業限制擴大到不掌握商業秘密的非適用主體的約定無效。實踐中，有些用人單位要求全體員工簽署競業限制條款，屬于泛化適用競業限制，存在效力風險。

2、關于在職期間的員工競業限制義務：（1）用人單位和勞動者就在職期間履行競業限制義務的約定有效；（2）就在職期間履行競業限制義務提供補償的約定有效。

3、用人單位可與勞動者約定在在職期間預付離職后競業限制補償金，但該筆付款必須在工資結構中有明確體現，且用人單位不得將原本應付工資中的一部分拆分為“競業限制補償”從而變相規避支付義務。

4、約定的經濟補償低于當地規定的最低法定標準，并不必然影響競業限制效力。如果用人單位實付的經濟補償低于法定標準，法院可酌情減輕勞動者違約責任，或勞動者可要求補足支付差額。

七、案例：上海發布《涉高管勞動爭議案件審判白皮書》

近期，上海市第一中級人民法院召開新聞發布會，發布《涉高管勞動爭議案件審判白皮書》，通報2019年1月1日至2021年3月31日期間涉高管勞動爭議案件典型案例。

涉高管的案件，與一般員工相比，具有爭議類型多元化、高管收入較高且構成復雜，工作方式靈活、雙方舉證能力相當、崗位恢復困難等特點。因此，法院審理涉高管案件的裁判觀點可能有別于一般員工的案件。其中，我們認為可以重點提示的案例有：

1、用人單位實際不對高管進行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成為用人單位解除行為合法的充分事實依據。李某為某公司股東，同時擔任該公司業務開發主管一職。李某連續幾天未至公司工作，但在公司微信工作群中與公司員工溝通、安排工作。后公司以李某連續曠工為由、依據員工手冊中的考勤管理制度，解除其勞動合同。法院認為，公司對李某不實際進行考勤，規章制度中也缺少部門主管請假的審批流程，加之李某在離開公司期間仍在工作等原因，故公司據此解除勞動合同事實依據不足。

然而，值得注意的是，北京一中院發布的2020年涉高管典型案例中就此問題體現的裁判觀點為，即使是實行不定時工作制的高管也應當遵守公司考勤管理制度。鑒于同類案件中各地的審理思路存在差異，企業對制度設計、高管日常管理、評估解除路徑風險時應當將勞動法的地域性差異考慮在內。

2、股權爭議一般不宜作為勞動爭議案件處理。鄭某任某公司的人力資源總監。鄭某被授予該公司股票期權，且雙方在《員工股票期權計劃》中約定若達到行權條件不能支付，公司則將向鄭某支付100萬元。而后，公司以鄭某在職期間嚴重違紀為由，解除鄭某勞動合同，并拒絕發放股票期權或支付相應的賠償金。鄭某訴至法院，要求公司恢復勞動關系，并向其支付未按時發放股票期權的賠償金100萬元。法院認為該請求系基于雙方對于股票期權約定引起的爭議，不屬于勞動爭議案件處理范圍。

就期權相關爭議是否屬于勞動爭議受案范圍，在司法實踐中存在不同觀點。當事人在設計相關文件結構以及制定訴訟策略時，應綜合評估不同訴訟路徑的可行性，并考慮地區性司法慣例。

3、高管主張恢復勞動關系的，應嚴格審查是否具備繼續履行客觀條件。陳某擔任公司的資管部總經理，后公司以陳某“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除了與陳某之間的勞動合同。陳某起訴要求公司恢復勞動關系。在已認定屬于違法解除的情況下，法院認為進入勞動爭議證明雙方之間的信任基礎已經破裂，且陳某原崗位系高級管理崗位現已由他人接替，公司客觀上無法為高管創設新崗位，因此不具備繼續履行勞動合同的客觀條件。

實踐中，不同地區的法院對于違法解除勞動合同后是否可以恢復勞動關系的審查嚴格程度不同。例如北京地區更傾向于支持員工繼續履行勞動合同主張、對于“不能繼續履行”的情形嚴格限縮，而上海地區則相反。

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