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在本文的上篇中，我們就目前國內(nèi)就工作場所性騷擾的立法與司法情況進(jìn)行了梳理與分析。我們清楚用人單位有義務(wù)預(yù)防、制止、調(diào)查并處罰在工作場合發(fā)生的性騷擾行為。如果任意一環(huán)處置不當(dāng)，不僅可能給用人單位造成法律風(fēng)險(xiǎn)，還有可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣和外部聲譽(yù)嚴(yán)重受損。

然而，如何采取預(yù)防措施保護(hù)員工不受職場性騷擾的困擾，怎樣在調(diào)查和處理過程中對受侵害員工的利益、疑似侵權(quán)人的隱私保護(hù)以及用人單位的用工自主權(quán)等不同利益中取得平衡、實(shí)現(xiàn)公平、確保合規(guī)，對于很多用人單位而言，仍有挑戰(zhàn)。

在下篇中，我們將會基于上篇中的梳理分析，并結(jié)合我們的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，就用人單位建立防治職場性騷擾的合規(guī)體系以及舉報(bào)調(diào)查的流程等要點(diǎn)，提供策略建議和操作指引。需要說明的是，以下建議僅為一般情況下的操作模式范例，并非統(tǒng)一適用于各類不同企業(yè)和情形，合規(guī)體系的設(shè)計(jì)與具體事件的處理只有與企業(yè)自身的特點(diǎn)和管理模式緊密契合，才能真正實(shí)現(xiàn)制度目的。

一、防治職場性騷擾的合規(guī)體系建設(shè)：動靜結(jié)合，鑄就職場健康文化“護(hù)城河”

職場性騷擾的合規(guī)體系應(yīng)包括兩部分基本的要素：一部分為靜態(tài)的文件和材料，包括相關(guān)規(guī)章制度與文件表單等；另一部分為動態(tài)的機(jī)構(gòu)和人員，包括專門的舉報(bào)渠道和合規(guī)調(diào)查部門等。這兩部分要素互為補(bǔ)充，共同形成了用人單位防治職場性騷擾的“護(hù)城河”。完整的合規(guī)體系一方面有利于相關(guān)情形發(fā)生時(shí)有明確的渠道與流程及時(shí)處理受害人的訴求并對受害人進(jìn)行保護(hù)，避免相關(guān)問題過度發(fā)酵，給受害人帶來額外傷害的同時(shí)也給公司造成負(fù)面的社會輿論影響；另一方面，有利于明確公司對職場性騷擾行為的明確態(tài)度，形成對不當(dāng)價(jià)值觀的威懾，建設(shè)公司正面、健康的職場文化。以下，我們將結(jié)合實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，就這兩部分要素的建設(shè)要點(diǎn)進(jìn)行分別說明。

（一）防治職場性騷擾的規(guī)章制度建設(shè)

用人單位可以選擇建立獨(dú)立的防治職場性騷擾制度，或在《員工手冊》等綜合性制度中規(guī)定獨(dú)立的防治職場性騷擾相關(guān)章節(jié)，或?qū)⑵渲械谋匾獥l款按照公司既有制度的章節(jié)體系進(jìn)行分散的單獨(dú)規(guī)定。但不管采用何種形式，相關(guān)制度中一般應(yīng)包括對職場性騷擾的定義、對職場性騷擾的處罰類型、公司預(yù)防職場性騷擾的方法、員工的舉報(bào)與投訴權(quán)利、公司的調(diào)查與處理流程等基本內(nèi)容，并依照《勞動合同法》第四條的要求完成民主公示流程。以下將分別就相關(guān)內(nèi)容的設(shè)置進(jìn)行探討。

1、制度中對職場性騷擾的定義

根據(jù)《民法典》，性騷擾行為是指“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的”的行為。根據(jù)《北京市實(shí)施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》，性騷擾是指“違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實(shí)施”的行為。根據(jù)《深圳市防治性騷擾行為指南》，“性騷擾是指違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施具有性本質(zhì)內(nèi)容的、不受歡迎的侵權(quán)行為，該行為使當(dāng)事人受到冒犯、脅迫、羞辱，導(dǎo)致了不良的心理感受或敵意、不友好的工作（學(xué)習(xí)）環(huán)境。”用人單位也可以參考前述規(guī)定，在規(guī)章制度中對性騷擾的形式、特征進(jìn)行定義。

同時(shí)考慮到用人單位的管理范圍僅限于工作場所，職場性騷擾的范圍較一般性的性騷擾需要增加職場相關(guān)的限定條件。在此，用人單位可以參考對于工傷的認(rèn)定方法，將職場性騷擾行為定義為在工作時(shí)間、工作場所或者因?yàn)楣ぷ髟蚨a(chǎn)生的性騷擾行為；或從職場性騷擾的本質(zhì)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)禁止利用職權(quán)、從屬關(guān)系實(shí)施性騷擾。

除了以描述性的方式對職場性騷擾行為進(jìn)行定義以外，公司也可以嘗試采取列舉和舉例的方式進(jìn)行說明，如“性別有關(guān)的不得體的玩笑”“以評價(jià)性語言討論他人身體敏感部位”“以明示或暗示的方式要求發(fā)生性行為”“索取以性為內(nèi)容的利益”“展示具有性暗示的不雅物品、圖片或文字”“以令人反感的方式揣測并討論他人的私生活和性行為”“利用職權(quán)或工作相關(guān)權(quán)力要求他人參加私人社交活動”“未獲得許可時(shí)偷拍他人照片”“強(qiáng)行要求進(jìn)行令人反感的肢體接觸”等實(shí)踐中較為常見的具體情形納入定義范圍。

關(guān)于保護(hù)對象，需要留意的是，考慮到《民法典》中并未對性騷擾的受害者性別限定為女性，為能更為完善地保護(hù)公司員工，公司在進(jìn)行規(guī)章制度設(shè)置時(shí)應(yīng)不局限于女性員工。

2、舉報(bào)、調(diào)查與處理流程設(shè)計(jì)

公司規(guī)章制度中應(yīng)明確對發(fā)生職場性騷擾情況的舉報(bào)、調(diào)查與處理流程。

舉報(bào)方面，公司應(yīng)提供舉報(bào)渠道并說明舉報(bào)要求：（一）舉報(bào)渠道如郵箱、電話號碼、可以現(xiàn)場溝通的主管辦公室地址等，相關(guān)舉報(bào)渠道應(yīng)考慮到對受害員工的保護(hù)，避免在舉報(bào)過程中泄露受害員工的個(gè)人信息，造成二次傷害；（二）舉報(bào)要求上，公司可明確要求舉報(bào)人應(yīng)提供關(guān)于舉報(bào)事實(shí)的基本描述，含事件發(fā)生時(shí)間、舉報(bào)對象、侵害了受害員工的何種權(quán)益、存在哪些情節(jié)、相關(guān)事件的其他參加人，并提供基本證據(jù)，如圖片、錄音、聊天記錄及其他證據(jù)等。

就調(diào)查與處理流程，公司可在制度中明確相關(guān)事項(xiàng)的負(fù)責(zé)部門與主要責(zé)任人，結(jié)合公司機(jī)構(gòu)設(shè)置與一般合規(guī)調(diào)查流程，說明職場性騷擾行為的調(diào)查與處理中涉及的關(guān)鍵流程和步驟、調(diào)查周期所需時(shí)間、公司引入外部有權(quán)機(jī)關(guān)（如派出所）、最終認(rèn)定與處理結(jié)果的作出等流程等內(nèi)容。

3、對職場性騷擾的處罰體系

公司可以結(jié)合既有的規(guī)章制度中的處罰體系（如口頭警告、書面警告、記過、解雇等）設(shè)置職場性騷擾行為的處罰方法。公司有權(quán)將性騷擾行為定義為嚴(yán)重違紀(jì)行為，并相應(yīng)獲得單方解除權(quán)，但公司行使解除權(quán)時(shí)需更為慎重地對個(gè)案事實(shí)進(jìn)行嚴(yán)重性的評判；同時(shí)，公司也可以嘗試區(qū)分不同情形的輕重程度，規(guī)定相關(guān)行為構(gòu)成不同等級的違紀(jì)行為，公司有權(quán)進(jìn)行不同程度的處罰。

4、公司預(yù)防職場性騷擾的措施

從預(yù)防職場性騷擾的角度，公司應(yīng)建設(shè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，以營造良好的工作環(huán)境，同時(shí)也可以降低因未能提供適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)措施而在出現(xiàn)職場性騷擾行為后被受害人主張應(yīng)與侵權(quán)人承擔(dān)連帶法律責(zé)任、或被要求依據(jù)《勞動合同法》第三十八條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。

在招聘員工時(shí)，公司人力部門可對候選人提出道德品質(zhì)方面的規(guī)范性要求；同時(shí)，還應(yīng)提示候選人公司的相關(guān)政策以及其有權(quán)對性騷擾行為進(jìn)行舉報(bào)。需要強(qiáng)調(diào)的是，即使候選人尚未入職或未能成功入職，其也可能成為職場性騷擾中潛在的受侵害者，公司應(yīng)當(dāng)從招聘階段開始防范職場性騷擾的發(fā)生。

工作流程上，公司可以設(shè)置主要工作向直線上級匯報(bào)、緊急或敏感事項(xiàng)向隔線上級與HR多線匯報(bào)的機(jī)制，對傳統(tǒng)的單線上級匯報(bào)機(jī)制進(jìn)行完善，以避免出現(xiàn)上級利用職權(quán)索取以性為本質(zhì)等不正當(dāng)利益的情形。

內(nèi)部文化建設(shè)上，除設(shè)置相關(guān)規(guī)章制度外，公司可安排內(nèi)部相關(guān)部門或外部專家定期（如每年或每半年）地，結(jié)合國家層面以及公司所在地的性騷擾相關(guān)立法、司法實(shí)踐，以及當(dāng)期相關(guān)社會熱點(diǎn)事件，向全體員工進(jìn)行防治職場性騷擾的培訓(xùn)和宣貫，強(qiáng)調(diào)公司文化、立場與態(tài)度。相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容可以針對不同級別、不同崗位的員工而有所區(qū)分和側(cè)重。

（二）防治職場性騷擾的合規(guī)部門建設(shè)

除了制定相關(guān)的規(guī)章制度，公司還需設(shè)置配套的部門、人員與職權(quán)，使得制度中的內(nèi)容得到落實(shí)。從動態(tài)的合規(guī)部門建設(shè)角度，配套的職場性騷擾體系應(yīng)主要包括暢通的舉報(bào)渠道和獨(dú)立的合規(guī)調(diào)查責(zé)任部門兩方面內(nèi)容。

1、暢通的舉報(bào)渠道

舉報(bào)渠道的形式上，建議設(shè)置舉報(bào)人與公司合規(guī)部門一對一溝通的舉報(bào)渠道，如郵箱、電話號碼、可以現(xiàn)場溝通的合規(guī)辦公室地址等，但不宜設(shè)置為對內(nèi)公開甚至對外公開的BBS、論壇等不限制查閱對象的公共溝通板塊，避免舉報(bào)內(nèi)容在未經(jīng)調(diào)查核實(shí)的情況下直接對外流出并發(fā)酵，形成對公司內(nèi)部文化和外部聲譽(yù)不利的事件。

舉報(bào)渠道應(yīng)保持暢通，是指在收到舉報(bào)內(nèi)容后公司應(yīng)及時(shí)反饋階段性答復(fù)，反饋的時(shí)限應(yīng)與公司規(guī)章制度規(guī)定一致，避免舉報(bào)員工遲遲未能收到答復(fù)進(jìn)而認(rèn)為公司舉報(bào)渠道失效。

2、獨(dú)立的調(diào)查責(zé)任部門

公司可以根據(jù)規(guī)章制度將相關(guān)權(quán)限與職責(zé)納入常規(guī)性的合規(guī)部門、法務(wù)部門或人事部門，但適宜獨(dú)立形成建制，調(diào)查部門也可以由相關(guān)部門聯(lián)合組建。在發(fā)生較為嚴(yán)重的事件后，公司可以根據(jù)規(guī)章制度臨時(shí)組建有管理層和/或外部律師參加的調(diào)查團(tuán)隊(duì)。

調(diào)查部門/團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成應(yīng)結(jié)合每次事件具體情況，避免由利益相關(guān)者的參與，同時(shí)應(yīng)兼顧男女性別比例，照顧舉報(bào)人的心理感受。

調(diào)查部門/團(tuán)隊(duì)的調(diào)查流程應(yīng)獨(dú)立于業(yè)務(wù)、人力等直接涉及員工日常工作管理等部門的工作流程，以體現(xiàn)調(diào)查流程的獨(dú)立性，并遵循公司規(guī)章制度的要求推進(jìn)相關(guān)步驟，避免規(guī)定與執(zhí)行的不一致產(chǎn)生。

二、職場性騷擾舉報(bào)調(diào)查的流程要點(diǎn)：若網(wǎng)在綱，有條而不紊

結(jié)合我們的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，職場性騷擾的發(fā)生往往會給受害人帶來較為嚴(yán)重的心理創(chuàng)傷，舉報(bào)事件的調(diào)查具有需求緊迫、相關(guān)事實(shí)的還原存在困難、主要依賴于當(dāng)事人陳述等特點(diǎn)。整體而言，該類調(diào)查通常可以分為先期調(diào)查、人員訪談和處理決定三個(gè)階段。

（一）先期調(diào)查

在收到舉報(bào)后，公司可以基于舉報(bào)內(nèi)容的性質(zhì)確定相關(guān)責(zé)任部門，如認(rèn)為涉嫌存在屬于職場性騷擾的相關(guān)事件，應(yīng)當(dāng)基于舉報(bào)事實(shí)開啟對舉報(bào)的調(diào)查。

如相關(guān)舉報(bào)內(nèi)容不存在職場性騷擾的具體事實(shí)內(nèi)容描述，只是舉報(bào)人對于舉報(bào)對象的態(tài)度與心理的分析和揣測，則公司可以要求舉報(bào)人提供明確的事實(shí)描述和證據(jù)材料。

在相關(guān)舉報(bào)事實(shí)可能構(gòu)成刑法上所規(guī)定的強(qiáng)奸、強(qiáng)制猥褻等犯罪行為或者可能構(gòu)成治安管理處罰法所規(guī)定的猥褻等違法行為的情況下，公司應(yīng)建議舉報(bào)人及時(shí)報(bào)警處理，積極配合警方調(diào)查并為受害者提供必要支持。

如舉報(bào)人另行對侵權(quán)人提起民事訴訟，公司在法院要求協(xié)助調(diào)查的情況下應(yīng)據(jù)實(shí)提供相關(guān)信息，但在主動提供相關(guān)信息的情況下應(yīng)避免逾越對個(gè)人隱私和信息保護(hù)的界線。

在相關(guān)舉報(bào)事實(shí)不構(gòu)成違法犯罪行為，但可能構(gòu)成一般的職場性騷擾行為時(shí)，公司應(yīng)查閱內(nèi)部關(guān)于舉報(bào)調(diào)查以及該類不當(dāng)行為處罰方法的相關(guān)規(guī)章制度，分派至歸口的調(diào)查部門/團(tuán)隊(duì)啟動調(diào)查程序，設(shè)計(jì)專項(xiàng)合規(guī)調(diào)查方案，對舉報(bào)內(nèi)容進(jìn)行初步分析與評估。調(diào)查啟動時(shí)，調(diào)查部門/團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)注意對舉報(bào)人和舉報(bào)對象的雙重保護(hù)，避免直接進(jìn)行任何一方的有罪推定，并全程保持客觀、中立態(tài)度進(jìn)行調(diào)查。

先期調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括但不限于對舉報(bào)人提交的證據(jù)材料進(jìn)行審閱與評估；基于舉報(bào)人描述的事實(shí)，對可能予以佐證的材料進(jìn)行調(diào)取，如辦公區(qū)域監(jiān)控錄像、可能留存在工作郵箱或辦公電腦中的文件材料等。以初步評估相關(guān)事實(shí)，并為后續(xù)可能需要進(jìn)行的訪談工作做出準(zhǔn)備。

在相關(guān)舉報(bào)事件已初步傳播的情況下，公司可以考慮出具啟動調(diào)查的通報(bào)，以平息內(nèi)外部輿論，同時(shí)安排市場、公關(guān)、政府關(guān)系團(tuán)隊(duì)做好預(yù)案并及時(shí)進(jìn)行多方溝通。

（二）人員訪談

調(diào)查部門的訪談對象往往包括舉報(bào)人、舉報(bào)對象和舉報(bào)事件的其他參加人等三類人員。訪談以“舉報(bào)人——其他參加人——舉報(bào)對象”的順序安排進(jìn)行較多，但不排除基于具體情形而進(jìn)行的特殊安排。

訪談開始前，以及不同訪談人的訪談結(jié)束后，公司可以選擇安排舉報(bào)人和/或舉報(bào)對象分別休假，對二者進(jìn)行分別的隔離與保護(hù)。

公司應(yīng)提前確定每名訪談人的訪談時(shí)間、訪談方式、訪談環(huán)境與參加人，并根據(jù)舉報(bào)事項(xiàng)確定每名訪談人的訪談提綱和訪談口徑，并準(zhǔn)備必要的訪談材料。

訪談的過程通常建議進(jìn)行全程的錄音流程或形成文字稿由訪談人簽字，同時(shí)公司可以根據(jù)訪談中所挖掘到的進(jìn)一步事實(shí)要求訪談對象補(bǔ)充進(jìn)一步的支持材料。這里形成的證據(jù)和補(bǔ)充的材料一方面是用于本階段的事實(shí)調(diào)查，另一方面是用于作為后續(xù)可能產(chǎn)生的爭議的證據(jù)，因此應(yīng)注意證據(jù)形式的完整性與規(guī)范性。

其中，對被投訴人的訪談是相對有挑戰(zhàn)的。訪談中，存在被投訴人對其行為進(jìn)行隱瞞、虛假陳述的可能。訪談人需要結(jié)合在先期調(diào)查中掌握的證據(jù)材料和在與其他人訪談中獲得的信息，對被投訴人陳述的真實(shí)性進(jìn)行判斷，查找細(xì)節(jié)的矛盾和虛假，進(jìn)行針對性詢問并適當(dāng)施壓，努力促使被投訴人陳述真相。

考慮到訪談過程往往涉及較多專業(yè)性的技巧，建議公司對關(guān)鍵人員的訪談可以聘請富有經(jīng)驗(yàn)的律師等專業(yè)人員來完成。

（三）處理決定

在搜集了全部的相關(guān)材料并完成全部所涉人員的訪談后，調(diào)查部門/團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)出具調(diào)查報(bào)告，對調(diào)查過程進(jìn)行說明，作出認(rèn)定結(jié)論，提供處理方案并進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估。在此應(yīng)考慮到后續(xù)可能產(chǎn)生的爭議及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。若相關(guān)事項(xiàng)由公安部門處理并由公安部門或法院對事實(shí)性質(zhì)做出了有效認(rèn)定，公司可以基于該認(rèn)定進(jìn)行處理。

公司決策層將依據(jù)調(diào)查報(bào)告作出最終的處理決定并告知所涉人員。同時(shí)，在舉報(bào)內(nèi)容影響面較廣或已在一定程度進(jìn)行發(fā)酵的情況下，公司可以考慮對內(nèi)外公開調(diào)查情況與最終的處理決定，強(qiáng)調(diào)合規(guī)紀(jì)律，并表明公司立場。

在將調(diào)查情況與處理決定進(jìn)行對內(nèi)外公開的情況下，公司應(yīng)注意相關(guān)表述的嚴(yán)謹(jǐn)性，避免應(yīng)公開行為造成對舉報(bào)人的二次傷害，或因所公開內(nèi)容缺乏足夠的證據(jù)支持或超出必要性和適當(dāng)性原則被認(rèn)定為構(gòu)成對舉報(bào)對象的侵權(quán)。