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本期摘要

※ 法規解讀：人社部、最高人民法院發布關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見

※ 新規速遞：各地陸續出臺職業病危害專項治理方案，發布新就業形態勞動者權益保障規定

※ 新規速遞：八部門聯合印發新修訂的職業學校學生實習管理規定；內蒙古、云南兩地修訂《人口與計劃生育條例》；蘇州出臺向勞動關系和諧企業給予正向激勵的意見

※ 典型案例：天津市人社局發布2021年度勞動人事典型案例

一、法規解讀：人社部、最高人民法院發布關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見

為逐步優化裁審程序的銜接、統一裁審法律適用標準，人力資源社會保障部（“人社部”）、最高人民法院于2022年2月21日聯合發布《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（“《意見（一）》”）。

中共中央和國務院于2015年3月發布《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》，提出“加強裁審銜接與工作協調，積極探索建立訴訟與仲裁程序有效銜接、裁審標準統一的新規則、新制度”。2017年11月，人社部與最高人民法院聯合發布《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》，提出“建立健全裁審受理范圍一致、裁審標準統一、裁審程序有效銜接的新規則新制度”。《意見（一）》是對兩項規則提出的要求的具體貫徹和落實，力圖發揮調解、仲裁、訴訟各自的功能和作用，在保證程序公正的前提下提高勞動人事爭議案件的審理和裁判效率。

《意見（一）》從實體和程序兩個層面提出了加強勞動人事爭議仲裁和訴訟銜接的規定，其中部分為新增的規定，部分為對原有規定的明確。其內容主要包含如下幾個方面：

1. 規范調解協議后續程序性保障。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》確立了勞動人事調解協議仲裁審查制度，《人民調解法》、《民事訴訟法》等法律確立了調解協議司法確認制度，以賦予調解協議法律強制效力。在此基礎上，為了進一步將二者的關系予以明確，《意見（一）》規定仲裁對調解協議審查申請不予受理或不予確認的，原則上屬于仲裁受理范圍的事項應申請仲裁，但符合條件的部分特殊情形下當事人可以直接提起訴訟；同時明確對于在調解組織主持下達成的調解協議，當事人既可以申請仲裁審查，也可以申請司法確認，以使調解協議具備強制執行效力。

2. 明確仲裁終局裁決范圍。《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》規定了部分情形下勞動人事爭議仲裁委員會（“仲裁委”）作出的勞動爭議仲裁為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者不服終局裁決的可以向法院提起訴訟，用人單位不服的應向中級法院申請撤銷裁決。《意見（一）》進一步明確適用終局裁決的范圍；規定確認勞動關系的事項仲裁委應作出非終局裁決；并對終局裁決和非終局裁決的制作和管轄，以及后續訴訟審理中的中止訴訟、合并審理、調解等問題作出規范。

3. 完善證據、裁決事項等方面的裁審銜接規則。《意見（一）》規范了當事人提交證據的行為，以及仲裁程序中的舉證、質證環節與訴訟程序中的舉證、質證環節的銜接；并對勞動仲裁程序中當事人自認的問題作出具體詳細的規定。此外，《意見（一）》還規定了在仲裁階段的審理、裁決程序與訴訟階段的審理和裁決的銜接，明確仲裁委可以啟動仲裁監督程序，依照仲裁監督程序重新作出的處理結果法院應當依法受理。

4. 統一若干實體規則標準。《意見（一）》對部分實體法事項的適用標準予以明確，例如，規定勞動者主張用人單位支付“視為訂立勞動合同”期間的第二倍工資的，仲裁委、法院不予支持；當事人雙方約定了競業限制的經濟補償，勞動合同解除或者終止后因用人單位原因三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，仲裁委、法院應予以支持等。值得注意的是，部分法律適用標準與某些地方性規定并不相符，《意見（一）》的發布，是否導致各地區法律適用的調整和變化值得關注。

5. 其他事項。《意見（一）》還規定了其他在勞動人事爭議的仲裁和訴訟階段的程序問題，例如用人單位依照《勞動合同法》第90條要求勞動者承擔賠償責任的，仲裁委應當受理；仲裁委和法院在審理勞動者提出的支付勞動合同賠償金和補償金請求時應當注意的程序性問題；在某些情況下法律關系性質和民事行為效力應當作為焦點問題審理，以及變更訴訟和仲裁請求的處理等。

《意見（一）》是關于勞動爭議仲裁和訴訟銜接的重要規定，對于用人單位、勞動者以及法律從業者都有重要的影響。用人單位和勞動者都應當關注《意見（一）》中體現的相關程序要求和裁審口徑，以便及時調整行為，避免因仲裁和訴訟的程序和實體銜接問題而造成利益的損害。

2022年2月28日，人社部調解仲裁司、最高人民法院民一庭負責人就《意見（一）》答記者問，其中提及后續兩部門將通過持續聯合發布典型案例、建立裁審信息比對制度等方式，推動各地仲裁委與法院高效、有序銜接。我們也將持續關注勞動人事爭議仲裁和訴訟的銜接問題，及時對相關規范的解讀進行更新。

二、新規速遞：各地陸續出臺職業病危害專項治理方案，發布新就業形態勞動者權益保障規定

1. 廣東、河南、北京三地陸續出臺職業病危害專項治理方案

根據2021年12月各部委聯合發布的《國家衛生健康委辦公廳關于深入開展職業病危害專項治理工作的通知》及《國家職業病防治規劃（2021-2025年）》的要求，多地陸續出臺職業病危害專項治理方案，對存在粉塵、化學毒物、噪聲危害因素濃（強）度超標且從業人員10人及以上的工業企業進行治理。

廣東省衛生健康委員會于2022年1月25日印發《廣東省深入開展職業病危害專項治理工作方案》；河南省衛生健康委員會于2022年1月29日印發《河南省職業病危害專項治理行動方案（2022—2025年）》；北京市衛生健康委員會于2022年2月27日發布《關于深入開展職業病危害專項治理工作的通知》。

三地開展專項治理工作的目標是改善工作場所勞動條件，從源頭控制和減少職業病危害，保障勞動者職業健康；治理不到位的企業可能被要求加大整改力度，嚴重者甚至可能被要求停止作業或關閉。在治理范圍內的用人單位應當注意當地專項行動的步驟、安排和具體要求，加強對工作場所的治理和監測。

2. 多地相繼出臺新規，涉及新就業形態勞動者勞動保障權益問題

人力資源和社會保障部等八部門于2021年7月16日聯合發布《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（參見《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（2021年7-8月））后，各地陸續頒布相關文件進行落實。

上海市于2022年1月4日發布《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》，明確要督促平臺優化算法原則，不得將最嚴算法作為考核要求，遏制“以罰代管”；研究積極創造條件逐步放開外省市戶籍在本市靈活就業人員參加本市基本養老、基本醫療保險戶籍限制的可行性；鼓勵企業積極采取措施，對勞動者住宿、子女教育、特殊困難方面給予關心幫助。

陜西省于2022年1月5日印發《維護新就業形態勞動者勞動保障權益實施辦法》的通知，載明不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制；鼓勵企業通過“算法取中”等方式，合理確定考核要素，適當放寬定額標準；對嚴重侵害勞動者合法權益的企業，將失信信息推送到全國信用信息共享平臺（陜西），實行多部門聯合懲戒，切實保障新就業形態勞動者合法權益。

內蒙古于2022年2月15日印發《內蒙古自治區關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》的通知，要求建立由行業主管部門主導、人社部門、工會和企業代表組織以及專家團隊共同參與的專業性的平臺算法監督機制；將企業用工列入單位和經營者誠信體系。

廣東省醫療保障局、國家稅務總局廣東省稅務局于2022年2月1日發布《關于進一步做好我省靈活就業人員參加職工基本醫療保險有關工作的通知》，規定法定勞動年齡內的靈活就業人員可在省內就業地參加職工醫保，不受戶籍限制，進一步保障了廣東的靈活就業人員參加職工醫保的權益。

三、新規速遞：八部門聯合印發新修訂的職業學校學生實習管理規定;內蒙古、云南兩地修訂《人口與計劃生育條例》;蘇州出臺向勞動關系和諧企業給予正向激勵的意見

1. 八部門聯合印發新修訂的職業學校學生實習管理規定

2021年12月31日，教育部、人社部等八個部門聯合發布《職業學校學生實習管理規定》（“《實習規定》”），就教育部、人社部等五部門于2016年4月聯合發布的原《實習規定》作出修訂，對職業學校學生實習的組織、管理、考核、安全職責、保障措施及監督等方面的問題提出新的要求和規定。

原《實習規定》將職業學校學生實習劃分為認識實習、跟崗實習和頂崗實習。對于不同的實習類型，其實習協議、實習學生的休息休假等權利、實習報酬等問題上也存在不同的規定。新修訂的《實習規定》則取消了實習類型的區分，將實習活動統一定義為“具備一定實踐崗位工作能力的學生，在專業人員指導下，輔助或相對獨立參與實際工作的活動”，與相關問題上也不再區別對待。另外，高職本科學校學生也被明確納入《實習規定》適用范圍。

新修訂的《實習規定》在原規定的基礎上，新增了實習協議應包含工作時間和休息安排、實習報酬及支付方式、各方違約責任內容的規定；要求職業學校和實習單位不得安排學生從事III級強度及以上體力勞動或其他有害身心健康的實習、不得安排學生在休息日實習；要求實習單位應給予學生適當的報酬，且實習報酬的支付周期不應超過1個月，對于在實習崗位相對獨立參與實際工作、初步具備實踐崗位獨立工作能力的學生原則上應不低于本單位相同崗位工資標準的80%或最低檔工資標準；鼓勵實習單位為實習學生購買意外傷害險；并加大對實習單位和職業學校的執法力度。

值得注意的是，《實習規定》明確了對實習學生的管理權和處罰權仍歸學校行使。具體而言，對于違反規章制度、考勤考核等要求的學生，應當由學校會同實習單位根據校規校紀和有關實習管理規定進行處理；情節嚴重的，由學校給予紀律處分，給實習單位造成財產損失的，學生承擔相應責任。不過，在安全生產和保障學生的人身安全健康方面，由實習單位承擔第一責任職責，在對實習生的勞動防護用品提供、安生產生教育培訓和管理方面應當和普通員工一視同仁。

招用職業學校學生實習的企業需了解《實習規定》中對實習協議、實習生基本權利、企業應盡的義務和職責的相關規定，確保合規用工。

2. 內蒙古、云南兩地陸續修訂《人口與計劃生育條例》，調整婚育假期配置

為落實2021年8月20日新修訂的《人口與計劃生育法》相關規定，內蒙古自治區人民代表大會常務委員會于2022年1月10日發布修訂后的《內蒙古自治區人口與計劃生育條例》，云南省人民代表大會常務委員會于2022年1月17日發布修訂后的《云南省人口與計劃生育條例》。

兩地新修訂的條例對婚育假期作出較大調整，修訂前后假期設置如下（其他地區對于婚育假期的修改和調整請參見《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（2021年11-12月））：

用人單位應當充分了解當地現行規則，在此基礎上對內部規章制度進行及時更新完善，保護員工休息休假的權益。

3. 蘇州發布關于對勞動關系和諧企業給予正向激勵的意見

為貫徹落實黨中央、國務院關于構建和諧勞動關系精神，深入推進勞動關系和諧創建活動的要求，2021年12月3日蘇州市人力資源和社會保障局發布《關于對勞動關系和諧企業給予正向激勵的意見》（“《意見》”）。

《意見》對符合江蘇省地方標準《勞動關系和諧企業評價規范》、由市級以上協調勞動關系三方委員會評估認定的“勞動關系和諧企業”，給予27條激勵政策，例如納入守信“紅名單”供社會查詢應用，特殊工時工作許可有效期最長可至三年，工傷保險費率下浮，免于公積金主動檢查，辦理繳存業務簡化審核程序等。“勞動關系和諧企業”的評估主要考察用工合規性、勞動規章制度的完善性、工資分配機制的合理性、休息休假和社會福利執行情況以及安全生產和民主管理等方面。

相關用人單位在生產經營中注重保護職工切身利益，構建和諧勞動關系，可為企業發展贏得諸多優惠激勵。

四、典型案例：天津市人社局發布2021年度勞動人事典型案例

天津市人社局于2022年1月27日出臺《關于發布2021年度勞動人事爭議典型案例的通知》，加大對天津市各勞動人事爭議仲裁機構辦案指導力度。

天津市發布的2021年度勞動人事爭議典型案例共五個，其中體現的仲裁機構的典型觀點如下：

1. 用人單位在不知女職工懷孕情況下因屆滿而終止勞動合同，通常不構成違法終止，無需支付賠償金，但用人單位應繼續履行勞動合同至相應情形消失時止；

2. 用人單位規章制度規定的工作時間如超出法定工作時間，即使已完成民主公示程序，仍因內容違反《勞動法》的規定而不具有合法性；

3. 用人單位以勞動者“試用期不合格”為由解除勞動合同，應同時滿足以下三個條件(1)在招聘和入職初期即設置合理、明確的錄用條件和考核標準并告知員工，(2)舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，(3)并在試用期期滿前明確通知勞動者解除勞動合同；

4. 用人單位在保障員工休息休假權利的基礎上，有權根據自身經營狀況對員工休帶薪年休假作出統籌安排；

5. 職工與用人單位簽訂自愿放棄繳納社會保險的協議因違反法律的強制性規定而無效，且應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費，由用人單位承擔相應法律責任。

位于天津市的用人單位可以將天津市人社局發布的典型案例中的裁審觀點作為參考，更好了解實踐中相關問題的審理和裁判標準。

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*聲明：本文所載信息僅供參考之用，并不代表我們的法律建議或法律意見。如您需要進一步討論，請聯系您在本所的日常聯系人或聯系海問勞動法團隊的以下人員。