2022-07-14
海問勞動法雙月報
作者：
劉宇翔
吳瓊
本期摘要
新規速遞：證券基金行業發布多項監管規則，規范從業人員績效薪酬管理等問題?
新規速遞：各部門、各地出臺通知，擴大階段性緩繳社保政策實施范圍
新規速遞：各部門、各地發布住房公積金階段性支持政策，受疫情影響單位可申請緩繳
新規速遞：各地陸續發布2021年社會平均工資，社保、公積金繳費基數上下限隨之調整
新規速遞：陜西、新疆修訂《人口與計劃生育條例》，天津發布育兒假、護理假等相關實施辦法
典型案例：江蘇、廣東、天津發布勞動人事爭議典型案例
一、新規速遞：證券基金行業發布多項監管規則，規范從業人員薪酬管理等問題
金融行業從業人員的績效薪酬，受制于特殊的行業監管要求。繼銀行、保險公司等機構已逐步建立了較為成熟的績效薪酬管理機制之后（參見《海問·觀察︱新規解讀：銀保機構績效薪酬追索扣回機制 – 監管視角與勞動法視角》），證券和基金行業也逐步明確了相似的績效薪酬管理要求。
中國證券監督管理委員會（“證監會”）2022年2月18日發布了《證券基金經營機構董事、監事、高級管理人員及從業人員監督管理辦法》（于2022年4月1日生效），在宏觀層面規范了對證券公司和公開募集證券投資基金（“公募基金”）管理公司董、監、高人員的管理。對于公募基金管理公司，證監會于2022年5月20日發布了《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》（于2022年6月20日生效），明確了對公募基金管理公司關鍵崗位從業人員薪酬的管理細則。為響應和配合證監會出臺的監管規則，證券業協會和基金業協會作為行業性自律組織就薪酬管理制度也分別制定了適用于各自行業的框架性指引，如2022年5月13日證券業協會發布的《證券公司建立穩健薪酬制度指引》以及2022年6月10日基金業協會發布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（主要適用于公募基金）。
上述監管規則強調了證券公司和公募基金管理公司應當建立科學的薪酬管理制度和考核機制，合理確定薪酬結構，規范薪酬支付行為；對于核心和關鍵崗位人員，應當建立績效薪酬遞延支付機制，并建立問責機制及停發、退還績效薪酬的追索扣回制度。
其中，《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》在證監會發布的監管規則的基礎上，明確了更具體特定的薪酬管理指標。例如，績效薪酬的遞延支付期限不少于3年，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%；以及高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不低于當年績效薪酬的20%（基金經理應將不低于當年績效薪酬的30%）購買本公司管理的公募基金。該等規定引起了行業的高度關注。
證券、基金行業的用人單位應密切關注出臺的監管規則和措施，對從業人員的管理應符合監管要求和公司實際情況，尤其應當注意完善薪酬管理和績效考核制度，建立薪酬遞延支付和追索扣回制度，促進穩健經營和可持續發展。
2022年5月31日，人力資源和社會保障部、國家發展和改革委員會、財政部、國家稅務總局等四部門聯合發布《關于擴大階段性緩繳社會保險費政策實施范圍等問題的通知》（“《通知》”），明確在原有的餐飲、零售、旅游、民航、公路水路鐵路運輸等5個特困行業實施階段性緩繳養老、失業、工傷保險費政策的基礎上，進一步擴大實施范圍，增加汽車制造業、通用設備制造業、醫藥制造業等17個其他特困行業。
緩繳擴圍行業所屬困難企業，可申請緩繳三項社保費單位繳費部分。其中養老保險費緩繳實施期限到2022年年底，工傷、失業保險費緩繳期限不超過1年。原明確的5個特困行業緩繳養老保險費期限相應延長至2022年年底。申請緩繳的企業應符合受疫情影響生產經營出現暫時困難、處于虧損狀態等條件；但為簡化申報之便，企業可出具書面承諾，以替代適用條件的在先審查。
《通知》提出進一步發揮失業保險穩崗作用，具體包括：第一、加大穩崗返還支持力度，將大型企業穩崗返還比例由30%提至50%；第二、拓寬一次性留工培訓補助受益范圍，包括從中高風險疫情地區的中小微企業擴大至該地區大型企業，以及有條件的省份可將范圍進一步拓展至低風險疫情地區的餐飲等5個特困行業企業；第三、企業與畢業年度高校畢業生簽訂勞動合同并參加失業保險的，可按每人不超過1500元的標準發放一次性擴崗補助，實施期限截至2022年年底。
《通知》發布后，北京、上海、天津、重慶、廣東、海南、安徽、山東等地相繼出臺地方性法規，制定具體實施辦法，明確緩繳期限、資格認定、辦理流程等。所屬特困行業企業可根據當地具體實施辦法申請緩繳，緩解受疫情影響導致的企業資金壓力。
為進一步加大住房公積金助企紓困力度，住房和城鄉建設部、財政部、中國人民銀行于2022年5月20日發布《關于實施住房公積金階段性支持政策的通知》（“《通知》”），明確了三項紓困政策。第一，受新冠肺炎疫情影響的企業，可按規定申請緩繳住房公積金，到期后進行補繳；第二，緩繳期間，員工可以正常提取和申請住房公積金貸款；第三，受新冠肺炎疫情影響的繳存人如不能正常償還住房公積金貸款，不作逾期處理，不形成逾期記錄報送征信部門。
《通知》出臺后，北京、上海、廣州、浙江、海南等地已陸續發布地方性規定，以落實《通知》要求，根據本地實際情況確定具體實施方式。
自2022年6月以來，北京、上海、廣州、深圳等地2021年社會平均工資的統計數據陸續發布，相應的社保、公積金繳費基數的上、下限隨之調整。（需注意的是，在存在不同工資統計口徑的地區，不同使用場景下可能需適用不同口徑的工資數據，具體應以當地政策為準。）
近期各地公布的2021年社會平均工資總結請見如下：
(單位：元)
為落實2021年8月20日新修訂的《人口與計劃生育法》相關規定，各省市陸續修訂當地《人口與計劃生育條例》或形成配套規定，以落實和細化產假、育兒假、護理假等相關要求。
1.陜西、新疆修訂《人口與計劃生育條例》，調整婚育假期配置
陜西省人大常委會和新疆維吾爾自治區人大常委會分別于2022年5月25日和6月4日發布了修訂后的《陜西省人口與計劃生育條例》和《新疆維吾爾自治區人口與計劃生育條例》，對育兒假、陪護假等作出較大調整。修訂前后假期設置如下（其他地區對于婚育假期的修改和調整請參見《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（2021年11-12月）、《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（2022年1-2月）及《海問·研究︱海問勞動法雙月報》（2022年3-4月））：
2.天津發布育兒假、護理假等假期休假實施辦法
天津地區繼2021年11月29日發布《天津市人口與計劃生育條例》對相關假期政策進行了原則性調整后（即婚假調整為十日，延長產假調整為六十日，陪產假調整為十五日，增設十日育兒假、獨生子女二十日護理假及非獨生子女十日護理假），天津市人民政府辦公廳于2022年5月17日發布《關于婚假生育假（產假）陪產假育兒假護理假等假期休假的實施辦法》（“《辦法》”）（追溯自2021年11月29日起開始生效），對常見的育兒假等相關問題進行了厘清，以進一步指導企業和員工對前述假期的管理和使用。
育兒假方面，《辦法》明確應按照夫妻生育的子女數量計算，多子女家庭夫妻的假期天數分別累計疊加。休假周期以子女的實際年齡計算。育兒假當年未休的，一般不再延續至下一年。如因用人單位原因員工未能及時享受育兒假等假期的，用人單位應當安排補休。夫妻離婚的，撫養子女的一方享受育兒假。養父母、繼父母撫育養子女、繼子女的，應當享受育兒假。育兒假為工作日，不應包括法定節假日和休息日。
護理假方面，《辦法》明確六十周歲以上的老年人患病住院的，其子女所在單位給予獨生子女每年累計二十日、非獨生子女每年累計十日的護理假，具體以老年人實際住院天數計算。如子女死亡或者生活不能自理的，子女的配偶應當享受相應的護理假。養子女、繼子女照料由其贍養的養父母、繼父母的，應當享受護理假。
用人單位應當及時了解當地現行規則，修訂完善內部規章制度，充分保護員工休息休假的權益。
2022年4月28日，江蘇省法院發布2021年度全省法院審結的勞動人事爭議十大典型案例。同日，廣東省高級人民法院發布勞動爭議十大典型案例。2022年4月29日，天津市高級人民法院發布九個勞動人事爭議典型案例。前述典型案例涉及勞動關系、勞動報酬、經濟補償、女職工產假、規章制度解釋等內容，涵蓋傳統勞動爭議、新業態用工糾紛以及疫情期間勞資糾紛等方面。
前述典型案例中法院的裁判思路和說理，可以為用人單位合理應對勞動用工中出現的相似情形提供有益參考。其中以下案例中體現的裁判要點值得注意：
1.江蘇：用人單位假借疫情，利用放長假等形式變相逼迫勞動者離職的，符合《勞動合同法》第三十八條規定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形，勞動者據此解除勞動合同并主張經濟補償的，人民法院應予支持。
某公司在員工因社保問題向有關部門投訴后，單獨向該員工發送針對其個人的放長假通知，表示因受疫情影響安排其休假三個月，休假期間工資按當地最低工資的80%發放，遠低于員工原收入水平。江蘇省蘇州市中級人民法院認為，公司無正當理由針對該員工個人“放長假”的做法，屬于未按約定為勞動者提供勞動條件，勞動者以此為由被迫解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。
2.江蘇：規章制度條款存在沖突，用人單位和勞動者發生爭議時，勞動者主張適用對其有利的解釋的，人民法院應予支持。
某公司《員工手冊》第72條和第75條均規定了公司可以解除勞動合同的情形，從文義來看，第75條規定的公司可作出解除勞動合同處理的條件對用工單位的要求更高，公司現依據對其要求較低的第72條解除勞動合同。江蘇省鹽城市中級人民法院認為，考慮到解除勞動合同是用人單位對勞動者最嚴厲的懲戒措施等因素，在雙方對條文的理解產生分歧時，應作有利于勞動者的解釋，在對員工作出解除勞動合同決定時應當適用解除條件更為嚴苛、更為具體的第75條規定，故判決公司向蔡某支付違法解除勞動合同的賠償金。
3.廣東：用人單位不能因員工疫情停工期間的兼職自救行為解除勞動關系
某紡織公司因疫情影響安排員工侯某在2020年1月至6月期間放假并自2020年4月起按最低工資標準的80%發放工資。2020年5月開始，侯某在案外人公司兼職并繳納社會保險。公司發現上述情況后于2020年5月26日向侯某發出通知，要求其馬上改正否則后果自負。2020年7月1日，侯某回到公司上班，公司以《勞動合同法》第三十九條第四項“ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，……經用人單位提出，拒不改正”情形下的單方解除權為依據，與侯某解除勞動關系。
廣東省中山市中級人民法院認為，雙方之間的勞動合同因用人單位的原因不能正常履行，侯某在放假期間臨時到案外人公司兼職，系侯某在特殊時期的自救行為，不會對侯某完成公司的工作任務產生任何影響。公司據此解除勞動關系依據不足，應向侯某承擔相應的責任。
4.天津：用人單位撤銷崗位錄用通知需承擔締約過失責任，賠償數額應以實際損失為基礎進行綜合考量
天津某酒店在面試后電話告知王某被錄用，并出具了錄取確認函。王某根據酒店要求，從原單位辦理了離職手續和社保轉出，并提交了離職證明和相關入職資料。后該酒店以崗位取消為由，拒絕與王某建立勞動關系。
天津市南開區人民法院認為，生效的錄用通知不得隨意撤銷，酒店取消錄用的行為構成締約過錯，應依法應承擔責任。由于王某因酒店的行為已經處于失業狀態，法院結合該酒店承諾支付王某的工資標準、王某停止工作的期間及因停止工作造成的損失，酌情確定該酒店補償王某11,000元，相當于王某在原單位1.375個月的工資收入。
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