在线观看一区二区三区三州_日韩精品免费播放_日韩中文娱乐网_日韩欧美一区二

關于競業限制的解除權，在國家層面，根據《勞動合同法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（“最高院司法解釋（一）”）等相關規定，用人單位享有競業期限內隨時解除競業限制的權利（但需要額外支付三個月的競業限制補償金），而員工僅在單位未支付競業限制補償金達到三個月的情況下享有解除權。而深圳關于競業限制的解除，存在一系列較為特殊的規則。

（一）競業限制期限未約定或約定不明確的情形下，用人單位和勞動者均享有解除權

關于競業限制協議未約定期限或約定不明的情況，會產生哪些后果，在國家層面的相關規則中并沒有明確規定。在大部分地區的司法判例以及地方性規則中，在約定不明的情況下，較為普遍的處理方式是將競業限制期限視為兩年，但并不會賦予雙方特殊的解除權。

然而，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修訂）第二十三條規定：“競業限制的期限最長不得超過解除或者終止勞動合同后二年，超過二年的，超過部分無效。競業限制協議中沒有約定期限或者約定不明確的，視為無固定期限協議，可以隨時解除協議，但應當提前至少一個月通知對方?！痹摋l款一方面擴展了員工享有單方解除權的情形，一方面也免除了用人單位在上述特定情況下行使解除權需要額外支付補償金的義務。

這一規定在深圳目前的司法實踐中也得到了適用，如（2012）深寶法沙勞初字第24號案例中，深圳市寶安區人民法院認為：“雙方未約定競業限制的期限并不必然導致競業限制條款的無效，該情形屬于原、被告雙方約定不明的情況。……被告郵寄律師函表示被告不存在競業限制義務即行使了解除協議的權利，原告于2012年4月29日收到該郵件，雙方競業限制約定于通知之后的一個月即2012年5月29日解除。”

因此，在實踐中，企業需注意在競業限制協議或條款中明確限制期限，在員工離職時也應注意審核原有約定的明確性，及時進行必要的補充約定，以避免履行過程中的不確定性。

（二）勞動者享有單方解除權的條件，只需用人單位未支付競業限制補償金超過三十日

最高院司法解釋（一）第三十八條規定，因用人單位原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者可請求解除競業限制協議。而深圳市將上述期限縮短為了三十日。

首先，《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（2019年修訂）第二十條則規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。用人單位未按照前款規定支付經濟補償的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業限制協議。”其次，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修訂）第二十五條和深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第一百〇六條亦有同樣規定。深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的裁判指引的說明》第三十條則進一步澄清和明確：“勞動者未在一個月內要求一次性支付的，僅是喪失了要求一次性支付的權利，其仍然可以選擇解除競業限制協議或是履行競業限制協議并要求用人單位按月支付經濟補償。”

這體現了深圳市對于競業限制情形下勞動者一方更大的傾斜保護力度，并且在目前深圳的司法實踐中也得到了普遍適用。

值得注意的是，關于該等解除權的行使，存在兩種觀點：

一種觀點認為，勞動者須以明示的方式（例如明確通知用人單位）作出解除的意思表示，否則協議無法自動解除。深圳地區法院在相關案例（如(2013)深羅法民四(勞)初字第748號、(2012)深羅法民四(勞)初字第1451號、(2016)粵03民終16627號案例）中有過明確表態。

另一種觀點認為，在滿足上述解除權條件的情況下，競業限制業務可自行終止，不是必須以明示的方式作出解除的意思表示，或至少雙方可以約定這種自行終止的機制。例如，深圳市今年4月發布的《企業商業秘密管理規范》附錄B《競業限制協議》（參考文本）中約定，用人單位逾期一個月不支付競業限制補償金的，競業限制協議“自行終止”，似乎意味著贊同這一觀點。[1]我們理解，這一約定雖然看似更為高效，能夠促使企業更積極地履行支付補償金的義務，但同時也限制了勞動者選擇繼續履行并要求單位支付補償的權利，甚至可能導致企業可以故意通過逾期一個月不支付補償金的方式促使協議自行終止，從而免于支付額外三個月的補償。這對于勞動者而言顯然是不公平的。因此，我們理解該等約定條款的效力和效果還有待司法實踐的驗證。目前，我們暫未在公開渠道查詢到深圳對此類“自行終止”的約定作出效力判斷的案例。

解除權條款是競業限制協議的關鍵條款之一，我們建議深圳市企業在考慮是否采納參考文本的這一條款時暫采取較為謹慎的態度，以免引發不必要的爭議。而對于勞動者而言，如依據此條款主張解除競業限制義務，仍以明示行使解除權為宜。另外，企業也需注意在競業限制期限內及時支付競業限制補償金，避免導致競業限制約定被解除。

（三）用人單位違法解除勞動合同情形下，勞動者享有競業限制解除權

在全國層面，競業限制義務的效力并不受勞動合同解除合法與否的影響。即使企業的解除行為被認定違法，只要確認勞動合同已解除的事實（即未判定繼續履行勞動合同），競業限制義務即正常啟動。

《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修訂）第二十七條規定：“企業違反法律或者勞動合同單方解除勞動合同的，該員工可以解除競業限制協議?！?/span>

這一規定具有很強的開創性。在用人單位違法解除勞動合同的情形下，用人單位具有過錯，規定勞動者享有競業限制解除權似乎能在一定程度上體現對法益的平衡。這一規定在目前深圳的司法實踐中也得到了適用。

關于在該等情形下解除權的行使，深圳法院明確勞動者須以明示的方式作出解除的意思表示，否則協議無法自動解除。如（2015）深南法粵民初字第50號案例中，深圳市南山區人民法院認為：“根據相關法律規定，競業限制協議本身的效力并不受勞動合同解除的影響，即用人單位違法解除勞動合同，勞動者未對競業限制協議行使解除權的，該競業限制協議仍然合法有效，勞動者仍應當依約履行競業限制義務。本案中，安姆特公司違法解除了與呂杰華的勞動合同，但呂杰華并未對雙方的競業限制協議行使解除權，呂杰華仍受該協議的約束，應當履行競業限制義務?！?nbsp;

因此，企業在評估單方解除勞動合同的風險時，除了考慮到一旦構成違法解除可能導致支付賠償金或繼續履行的常規后果之外，還應當意識到也可能會對競業限制約定產生不利影響，避免作出顧此失彼的決策。

（四）技術秘密已公開情形下，用人單位和勞動者均享有競業限制解除權

《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修訂）第二十六條規定：“技術秘密已經公開的當事人可以解除競業限制協議。法律、法規另有規定的除外。行使競業限制協議解除權的，應當書面通知對方，競業限制協議的解除自通知到達對方時生效。但雙方另有約定的除外。”

全國層面的法律法規中對此沒有明確規定。競業限制制度的本質是保護企業的商業秘密，商業秘密如果已經公開，理論上競業限制就已失去保護的對象，此時似乎已無必要繼續執行競業限制。然而，實踐中，關鍵員工接觸到企業的商業秘密可能多種多樣，不一定能夠具象化為某一項或者某幾項商業秘密。只有員工接觸的全部商業秘密均已公開的情況下，才會導致競業限制的正當性基礎的喪失。因此，我們理解，以此作為形成競業限制解除權的情形，并不具有很高的可行性和現實意義。另外，競業限制本身的立法初衷之一是為了解決企業證明商業秘密侵權較為困難的問題，因此競業限制案件中用人單位往往僅需要概括性地論證員工能夠接觸到商業秘密，即可證明其屬于可以約定競業限制的主體范圍。而勞動者如果依據商業秘密已公開來主張解除競業限制，縱然勞動者會有一定的舉證責任，但也可能會導致用人單位需要實際舉證證明勞動者掌握哪些具體的商業秘密，把雙方的爭議焦點集中在商業秘密的構成和狀態、公開時點等問題，這可能會背離競業限制制度的初衷。

并且，深圳市《企業商業秘密管理規范》附錄B《競業限制協議》（參考文本）相比規則層面更進一步[2]，約定在“勞動者所掌握的用人單位重要商業秘密已經公開，而且由于該公開導致其對用人單位的競爭優勢已無重要影響”的情形下，協議自行終止，似乎意味著勞動者無須以明示的方式作出解除的意思表示。我們理解，這一約定也會增加適用上的不確定性，例如，技術秘密公開的時點如何確定？企業依據該條主張協議自行終止的，是否還需支付額外三個月的補償？我們目前也暫未檢索到將技術秘密已公開情形下是否享有解除權作為爭議焦點的案例，這一規則能否在實踐中得以適用還有待驗證。綜合來看，企業在自身的協議文本中參考這一條款時還需謹慎考慮。

當然，考慮到深圳已有明文規定，企業在向員工追究競業限制違約責任時，應意識到存在員工以此理由進行抗辯的可能性，需有意識地加以防范。