2022-11-15
海問勞動法雙月報（9-10月）
作者：
劉宇翔
吳瓊
本期摘要
法規解讀：《婦女權益保障法》修訂，對企業預防制止性騷擾、保障婦女平等就業權等提出更高要求
新規速遞：《中央企業合規管理辦法》生效，為中央企業、國有企業開展合規管理提供重要規范性依據
新規速遞：天津市發布新修訂的未成年人保護條例，規定密切接觸未成年人的用人單位應當建立從業查詢制度
新規速遞：國務院出臺《促進個體工商戶發展條例》，河北省、河南省陸續出臺人力資源市場條例，河北省發布2021年部分職業工資指導價位
典型案例：合肥市中級人民法院發布一起勞動爭議典型案例，重慶市萬州區人民法院發布八起勞動爭議典型案例
為了保障婦女的合法權益，促進男女平等和婦女全面發展，全國人民代表大會于2022年10月30日修訂通過《中華人民共和國婦女權益保障法》（“《婦女權益保障法》”），自2023年1月1日起施行。本次修訂對用人單位在預防制止性騷擾、保障婦女平等就業權等方面提出了新的更高要求，具體如下。
1.用人單位應細化預防制止性騷擾相關規定
修訂前的《婦女權益保障法》雖然明確禁止對婦女實施性騷擾，但是并未明確哪些主體對于防治性騷擾具有何種程度的具體義務。新《婦女權益保障法》的第二十三條首先對性騷擾的實施形式予以明確：“禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾”；同時，在第二十五條對用人單位應當采取的具體預防和制止措施進行了進一步的細化規定，包括：
制定禁止性騷擾的規章制度；
明確負責機構或者人員；
開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；
采取必要的安全保衛措施；
設置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；
建立和完善調查處置程序，及時處置糾紛并保護當事人隱私和個人信息；
支持、協助受害婦女依法維權，必要時為受害婦女提供心理疏導；
其他合理的預防和制止性騷擾措施。
對于違反規定，未采取必要措施預防和制止性騷擾，造成婦女權益受到侵害或者社會影響惡劣的用人單位，根據《婦女權益保障法》第八十條相關規定，將由上級機關或者主管部門責令改正，拒不改正或者情節嚴重的，將依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。另根據第七十七條規定，如相關單位未采取合理措施預防和制止性騷擾，侵害婦女合法權益，導致社會公共利益受損的，檢察機關可以發出檢察建議并可以依法提起公益訴訟。
海問建議：本次修訂要求用人單位建立流程化、規范化的性騷擾防治制度和處理程序，對用人單位的人事管理提出了更具體明確的要求；在明確單位責任的同時，新增的責任追究規定使得單位內部有關責任人員也有可能直接面臨來自有權部門的處分。綜上可見，用人單位的性騷擾防治義務和責任不再僅僅是形式要求。值得注意的是，《婦女權益保障法》第八條規定，有關機關制定或者修改涉及婦女權益的法律、法規、規章和其他規范性文件，應當聽取婦女聯合會的意見。全國婦聯權益部于2021年出臺了《防治職場性騷擾指導手冊》，對用人單位如何防治職場性騷擾提出了具有操作性的指南，值得用人單位在履行性騷擾防治法律義務時進一步借鑒和參考。
2.進一步保障婦女平等就業權
男女平等是我國的基本國策之一，早在2005年已經被納入《婦女權益保障法》，但原法僅原則性地的規定了單位在招聘階段不得歧視婦女，不得因結婚、懷孕等原因降低婦女的工資待遇。新修訂的《婦女權益保障法》不僅細化了招聘錄用階段的婦女平等就業權要求，還進一步明確了婦女在整個用工過程中享有的各項平等權利。
用人單位在招聘階段不得實施的行為（除國家另有規定外）：
限定為男性或者規定男性優先；
除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；
將妊娠測試作為入職體檢項目；
將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；
其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。
用人單位在用工階段不得實施的行為：
用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，
不得因上述原因限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務。
對于用人單位的性別歧視行為，將由人力資源和社會保障部門責令改正，拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。另根據第七十七條規定，如相關單位侵害婦女平等就業權益，導致社會公共利益受損的，檢察機關可以發出檢察建議并可以依法提起公益訴訟。
海問建議：用人單位應當及時對其整個用工管理流程進行檢視和完善，以避免就業歧視方面的風險，包括在招聘信息發布、信息搜集、員工入職、例行體檢、晉升、勞動關系解除等各個環節。同時，應確保所有的規章制度和用工相關法律文件均符合最新的法律要求。
3.加強婦女健康權益、休息權等特殊保護
用人單位還應當注意，在女職工的錄（聘）用、在職期間存在以下特殊保護要求：
在錄（聘）用階段，根據第四十四條規定，用人單位與女職工簽訂的勞動（聘用）合同或者服務協議中應當具備女職工特殊保護條款。
在女職工在職期間，根據第三十一條規定，用人單位應當定期為女職工安排婦科疾病、乳腺疾病檢查以及婦女特殊需要的其他健康檢查。
另根據第四十七條、第五十一條規定，用人單位應當依法保護婦女休息權利，遵守國家職工生育休假制度，保障孕產期女職工依法享有休息休假權益。
對于用人單位侵害婦女勞動和社會保障權益的，根據第七十四條規定，人力資源和社會保障部門可以聯合工會、婦女聯合會約談用人單位，依法進行監督并要求其限期糾正。另根據第八十五條，違反本法規定，侵害婦女的合法權益，其他法律、法規規定行政處罰的，從其規定；造成財產損失或者人身損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
海問建議：用人單位應當及時對其整個用工管理流程、規章制度及用工文件進行全面檢視和完善，以確保符合最新的法律要求。
二、新規速遞：《中央企業合規管理辦法》生效，為中央企業、國有企業開展合規管理提供重要規范性依據
國務院國有資產監督管理委員會在2022年8月23日發布的《中央企業合規管理辦法》（“《辦法》”）已于2022年10月1日生效。《辦法》適用于國資委根據國務院授權履行出資人職責的中央企業，同時中央企業應當根據本《辦法》推動其所屬單位建立安全合規管理體系。地方國有資產監督管理機構也應參照本辦法，指導所出資企業加強合規管理工作。可見，《辦法》有可能成為中央企業及其所屬單位以及其它國有企業合規建設的核心文件之一。
《辦法》規定，中央企業應當針對安全生產、勞動用工、稅務管理等重點領域制定合規管理具體制度或者專項指南。在員工管理方面，《辦法》明確中央企業應當完善違規行為追責問責機制，明確責任范圍，細化問責標準，建立所屬單位經營管理和員工履職違規行為記錄制度，將違規行為性質、發生次數、危害程度等作為考核評價、職級評定等工作的重要依據。
海問建議：中央企業及其所屬單位以及其他國企應高度重視、及時落實《辦法》相關要求，包括不斷完善自身合規管理體系建設和規章制度，依法優化合規組織框架，如設立首席合規官并明確其權責等。在體系建設過程中應當注意納入風險識別預警機制、建立相應的考核和評估機制，并強化監督與問責機制。另外，如相關制度直接涉及員工的切身利益，則應當注意制定和修改過程中應完整履行民主討論程序和公示程序，以保障相關制度的有效性。
三、新規速遞：天津市發布新修訂的未成年人保護條例，規定密切接觸未成年人的用人單位應當建立從業查詢制度
2022年9月27日，天津市人民代表大會常務委員會修訂通過《天津市未成年人保護條例》（“《條例》”），于2022年11月1日開始實施。《條例》新增以下規定：任何組織或者個人不得違反規定招用未成年人；密切接觸未成年人的單位應當建立從業查詢制度，在招聘工作人員時應當向公安機關、人民檢察院查詢應聘者是否具有性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄，發現其具有前述行為記錄的，不得錄用。這與《中華人民共和國未成年人保護法（2020修訂）》(“《未成年人保護法》”) 中的以下規定是相符的：“密切接觸未成年人的單位招聘工作人員時，應當向公安機關、人民檢察院查詢應聘者是否具有性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄；發現其具有前述行為記錄的，不得錄用。 密切接觸未成年人的單位應當每年定期對工作人員是否具有上述違法犯罪記錄進行查詢。通過查詢或者其他方式發現其工作人員具有上述行為的，應當及時解聘。”
海問建議：關于從業查詢，一方面，根據公安部于2021年12月3日發布的《公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規定》，單位查詢本單位在職人員或者擬招錄人員的犯罪記錄，需要以法律、行政法規有關于從業禁止的規定為前提，上述《未成年人保護法（2020修訂）》的相關規定即屬于該等“從業禁止的規定”。另一方面，根據《中華人民共和國刑法》第一百條規定，依法受過刑事處罰的人在就業時應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰、不得隱瞞，因此企業在招聘過程中可以詢問擬招錄人員是否曾受過刑事處罰，相關人員負有前科報告義務。
四、新規速遞：國務院出臺《促進個體工商戶發展條例》，河北省、河南省陸續出臺人力資源市場條例，河北省發布2021年部分職業工資指導價位
1. 國務院出臺《促進個體工商戶發展條例》
為了鼓勵、支持和引導個體經濟健康發展，2022年10月1日， 國務院發布《促進個體工商戶發展條例》，特別明確不得誘導、強迫勞動者登記注冊為個體工商戶，地方政府不得將個體工商戶數量增長率、年度報告率等作為績效考核評價指標。
2. 河北省、河南省陸續出臺人力資源市場條例
河北省人民代表大會常務委員會則于2022年9月28日發布《河北省人力資源市場條例》（“《條例》”）。《條例》規定，人力資源服務機構對網絡招聘服務用戶信息保護情況每年至少進行一次自查，對不真實、不合法的信息及時進行核實，依法采取刪除等措施，并保存相關記錄；鼓勵人力資源服務機構為靈活就業人員提供求職招聘、人力資源服務外包等專業化服務；對人力資源服務機構引進高層次人才、高技能人才或者急需緊缺人才的，可以根據引進人才的層次、數量按照規定給予補助。
2022年9月30日，河南省人民代表大會常務委員會發布《河南省人力資源市場條例》（“《條例》”）。《條例》明確，個人求職者發現人力資源服務機構、網絡運營者違法或違約處理其個人信息的，有權要求刪除，發現處理的其個人信息有誤的，有權要求更正或者刪除；對于新就業形態勞動者，符合確立勞動關系情形的，平臺企業應當依法與其訂立勞動合同，不完全符合確立勞動關系情形但平臺企業對勞動者進行勞動管理的，平臺企業應當與勞動者訂立書面協議。
3. 河北省發布2021年部分職業工資指導價位
為落實《關于建立企業薪酬調查和信息發布制度的通知》（人社部發〔2018〕29號）相關要求，河北省人力資源和社會保障廳于2022年10月25日發布《河北省2021年部分職業工資指導價位》（“《工資指導價位》”）。該《工資指導價位》涉及265個職業，相關用人單位招工、勞動者求職，以及企業開展工資集體協商時可以結合自身情況進行參考。在此之前，珠海、青島等地亦發布有關于工資指導價位的文件。
五、典型案例：合肥市中級人民法院發布一起勞動爭議典型案例，重慶市萬州區人民法院發布八起勞動爭議典型案例
1. 合肥市中級人民法院發布一起勞動爭議典型案例
日前，合肥市中級人民法院發布一起由合肥市包河區人民法院審理的勞動爭議案例，《人民法院報》于2022年10月13日進行了大篇幅報道。案情主要為擔任文員內勤崗位的年某某在公司中兼任有關會計工作，后上當受騙將公司賬上資金轉給詐騙分子，造成公司194.3萬元的損失，公司起訴年某某要求賠償損失。
該案例主要涉及勞動者履行工作職責或執行工作任務時給用人單位造成損失的問題，法院認為勞動者正常履職情況下造成的損失屬于用人單位的客觀經營風險，勞動者一般不承擔賠償責任。但是，勞動者存在故意或重大過失、未盡到忠實審慎義務的，應當承擔一定程度的賠償責任。賠償的范圍及比例應結合勞動者的過錯程度、損害程度、勞動報酬水平等因素綜合認定。本案中，法院判決年某某應當承擔8萬元的損害賠償責任。
2. 重慶市萬州區人民法院發布八起勞動爭議典型案例
重慶市萬州區人民法院于2022年9月27日發布八起勞動爭議典型案例，涉及網絡主播與經紀公司在不具備人身從屬性、經濟從屬性情況下不構成勞動關系，服務期約定以用人單位實際對員工進行了專項業務技能培訓、培訓費用支付為條件，用人單位為員工投保商業保險并不免除工傷保險待遇支付義務等問題。
其中案例八值得注意，該案例涉及用人單位違法解除與勞動者的勞動合同，勞動者在仲裁中請求繼續履行勞動合同，但在訴訟中勞動合同期限屆滿，不具備繼續履行的條件，勞動者訴至法院時將請求變更為支付賠償金，重慶市萬州區人民法院認為未違反仲裁前置程序的規定，可由人民法院直接進行審理。就該問題目前各地裁判觀點并不一致，在面對糾紛時需結合法院所在地的裁審口徑進行確定，重慶萬州區的該口徑對于勞動者較為有利。
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