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引言
2025年7月31日，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號(hào)，以下簡稱“《司法解釋二》”），并將于同年9月1日施行。作為勞動(dòng)法領(lǐng)域的重要司法依據(jù)，《司法解釋二》歷經(jīng)長期和廣泛的征求意見過程后，終于正式落地。其中，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制無效情形、混同用工的責(zé)任劃分、勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的情形、社保免繳約定的后果、二次固定期限合同認(rèn)定等難點(diǎn)問題明確了裁審口徑，也刪除了《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》（以下簡稱“《征求意見稿》”）中關(guān)于股權(quán)激勵(lì)案件定性、未休年休假補(bǔ)償時(shí)效等爭議性較大的條款。
作為全國層面的司法解釋，《司法解釋二》預(yù)期將會(huì)對(duì)各行業(yè)、各地區(qū)用人單位的勞動(dòng)用工管理和合規(guī)實(shí)踐起到深刻重要的指導(dǎo)作用。同時(shí)，對(duì)于其中具體規(guī)則的理解和適用，以及與各地區(qū)現(xiàn)行政策和司法口徑的沖突處理，將需要進(jìn)一步分析與應(yīng)對(duì)。
海問律師事務(wù)所勞動(dòng)法團(tuán)隊(duì)結(jié)合法律規(guī)定、司法實(shí)踐以及實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)《司法解釋二》在條款解讀、立法及司法沿革與淵源、引申問題與提示等角度進(jìn)行了逐條分析，以供讀者參考。
此為本系列文章的第二篇，涵蓋《司法解釋二》第十一條至第二十一條。
第十一條 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個(gè)月，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位以原條件續(xù)訂勞動(dòng)合同的，人民法院依法予以支持。
符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，人民法院依法予以支持。
用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位依法承擔(dān)解除勞動(dòng)合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
二、立法/司法沿革及淵源
就上述情形的趨嚴(yán)規(guī)范，并非《司法解釋二》的“原創(chuàng)”。此前，已有多地存在類似地方性規(guī)范和司法口徑，例如：
三、引申與提示
需要額外提示的是，此條雖然賦予了用人單位在勞動(dòng)合同期滿后一個(gè)月內(nèi)提出異議并終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，但并未提及在這一個(gè)月內(nèi)用人單位是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資問題。筆者認(rèn)為，現(xiàn)行各地司法實(shí)踐中對(duì)這一問題的裁審尺度大概率仍將被沿用執(zhí)行（例如：在北京，二倍工資自原勞動(dòng)合同到期次日起算；而在上海，往往會(huì)提供一個(gè)月的寬限期，二倍工資一般自原勞動(dòng)合同到期滿一個(gè)月之日的次日起算）。
筆者建議用人單位建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，密切動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)員工勞動(dòng)合同期滿的情況，并盡可能在勞動(dòng)合同期滿提前30日決定并與員工溝通續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同但繼續(xù)用工的風(fēng)險(xiǎn)。如因特殊原因未能在勞動(dòng)合同期滿時(shí)續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)至遲于期滿之日起一個(gè)月內(nèi)向員工提出，如員工不同意續(xù)訂或雙方無法就續(xù)簽條件達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。
注釋：
[1] 《司法解釋一》第三十四條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。” [2]《北京市勞動(dòng)爭議案件解答（一）》第40條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后仍繼續(xù)工作，經(jīng)用人單位通知，勞動(dòng)者不續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位可適用《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條終止勞動(dòng)關(guān)系。” [3]《廣州市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)、廣州市中級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第31條：“用人單位在勞動(dòng)合同期滿后一個(gè)月內(nèi)，以勞動(dòng)合同屆滿為由終止或解除勞動(dòng)合同，可視為勞動(dòng)關(guān)系終止。”
第十二條 除向勞動(dòng)者支付正常勞動(dòng)報(bào)酬外，用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期限并提供特殊待遇，勞動(dòng)者違反約定提前解除勞動(dòng)合同且不符合勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定的單方解除勞動(dòng)合同情形時(shí)，用人單位請(qǐng)求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償損失責(zé)任的，人民法院可以綜合考慮實(shí)際損失、當(dāng)事人的過錯(cuò)程度、已經(jīng)履行的年限等因素確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。 二、引申與提示 1、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者約定落戶服務(wù)期的效力 實(shí)踐中，部分一線城市的戶口屬于稀缺資源，一些用人單位為員工辦理落戶而綁定服務(wù)期，并且約定勞動(dòng)者提前辭職應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任的現(xiàn)象亦較為常見。對(duì)于該等約定的效力，司法實(shí)踐中尚存在爭議。目前司法實(shí)踐中主流觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位與員工約定的落戶違約金因違反法律強(qiáng)制規(guī)定而當(dāng)屬無效，但勞動(dòng)者違反誠實(shí)信用原則，給用人單位造成損失的應(yīng)予賠償。《司法解釋二》第十二條中的“特殊待遇”是否包括“落戶/戶口名額”，也有待司法實(shí)踐中的進(jìn)一步解讀和適用。 2、關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同情形下的損失賠償責(zé)任 本條僅明確規(guī)定了勞動(dòng)者主動(dòng)辭職情形下的損失賠償責(zé)任，沒有規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同，尤其是用人單位因勞動(dòng)者過錯(cuò)而依法解除勞動(dòng)合同的情況。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者在服務(wù)期過程中存在過錯(cuò)，被用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同的情形，具有參照適用本條款的規(guī)定的合理性基礎(chǔ)，具體亦有待司法實(shí)踐中的進(jìn)一步解讀和適用。 3、準(zhǔn)確把握“正常勞動(dòng)報(bào)酬”的范圍，避免條款的濫用 對(duì)本條款中“正常勞動(dòng)報(bào)酬”的范圍的界定，也可能成為后續(xù)司法實(shí)踐中對(duì)本條款適用的焦點(diǎn)問題之一，應(yīng)當(dāng)避免對(duì)此任意擴(kuò)大化的解釋或約定。對(duì)于個(gè)別用人單位將本屬于“正常勞動(dòng)報(bào)酬”范圍的獎(jiǎng)金、福利待遇等套用本條款，強(qiáng)行約定服務(wù)期的，司法機(jī)構(gòu)應(yīng)做出無效認(rèn)定。 第十三條 勞動(dòng)者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。 競(jìng)業(yè)限制條款約定的競(jìng)業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容與勞動(dòng)者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)不相適應(yīng)，勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。 一、條款解讀 本條是本次《司法解釋二》的重點(diǎn)條款，也是備受關(guān)注的條款。首先，本條再次重申了競(jìng)業(yè)限制規(guī)則的適用范圍，明確了不知悉、不接觸用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的勞動(dòng)者不承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，這與《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制人員范圍（即“用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”）相一致。 同時(shí)，此條亦明確了競(jìng)業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容應(yīng)當(dāng)限制在必要的范圍內(nèi)，即應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者所知悉、接觸到的商業(yè)秘密及知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)相適應(yīng)，對(duì)審查競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等內(nèi)容提出了更嚴(yán)格的要求。該等合理性審查有利于平衡用人單位商業(yè)秘密保護(hù)，維護(hù)有序競(jìng)爭、打擊惡性競(jìng)爭，以及保障勞動(dòng)者的正當(dāng)自由擇業(yè)權(quán)。 二、引申與提示 競(jìng)業(yè)限制約定濫用的問題由來已久，近年來也有不少學(xué)術(shù)屆和實(shí)務(wù)中的質(zhì)疑聲音，部分用人單位幾乎與所有員工入職即訂立競(jìng)業(yè)限制約定，這顯然背離了競(jìng)業(yè)限制制度創(chuàng)設(shè)的初心。前文解讀不難看出，實(shí)際上本條并無任何新設(shè)規(guī)范，僅僅是重申法律本身的應(yīng)有之義。即便如此，最高人民法院仍對(duì)于本條款十分重視進(jìn)而在發(fā)布會(huì)上著重強(qiáng)調(diào)，可見濫用之亂象需要加強(qiáng)整治。 除此之外，筆者認(rèn)為，目前競(jìng)業(yè)限制制度的另一個(gè)問題是對(duì)惡意違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約方打擊力度不夠，對(duì)于個(gè)別有意挖角的用人單位和有意隱瞞實(shí)際去向的違約方，即便原用人單位花費(fèi)大量成本和精力調(diào)查取得員工違約的證據(jù)，受限于當(dāng)前司法實(shí)踐中認(rèn)定的違約金額比較有限、且缺少行為保全制度的適用，難以對(duì)原用人單位起到有效保護(hù)；更有甚者，個(gè)別新雇主會(huì)承諾為員工承擔(dān)這部分賠償責(zé)任，進(jìn)一步導(dǎo)致違約責(zé)任缺乏震懾力。之前存在這種情況，一定程度上也與實(shí)操中競(jìng)業(yè)限制約定的范圍過寬，導(dǎo)致打擊力度不宜過重有關(guān)。因此，筆者同時(shí)期待在《司法解釋二》實(shí)施后，對(duì)于切實(shí)屬于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、負(fù)有保密義務(wù)人員的違約方的打擊力度適當(dāng)加大，同時(shí)探索行為保全在此領(lǐng)域的適用，使得競(jìng)業(yè)限制制度能夠精準(zhǔn)、切實(shí)、有效地起到應(yīng)有的作用。 第十四條 用人單位與高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定在職期間競(jìng)業(yè)限制條款，勞動(dòng)者以不得約定在職期間競(jìng)業(yè)限制、未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為由請(qǐng)求確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。 二、司法沿革及淵源 用人單位需要注意的是，本條并不是支持競(jìng)業(yè)限制義務(wù)當(dāng)然的擴(kuò)展到勞動(dòng)合同履行期限內(nèi)，這需要以“約定”為前提。因此，對(duì)于需要于在職期間內(nèi)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)在協(xié)議中明確約定該條款。 第十五條 勞動(dòng)者違反有效的競(jìng)業(yè)限制約定，用人單位請(qǐng)求勞動(dòng)者按照約定返還已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。 二、引申問題及提示 按照本條規(guī)定，用人單位要求違約勞動(dòng)者返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金以存在相關(guān)約定為前提。因此，用人單位在制訂相關(guān)協(xié)議時(shí)，可以關(guān)注相關(guān)條款的約定。 此外，在勞動(dòng)者先履行一段時(shí)間競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后又產(chǎn)生違約行為的情形中，對(duì)于違約勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)返還競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶嬖诓煌^點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制約定屬于雙務(wù)持續(xù)性合同，返還競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ɡ硪罁?jù)為權(quán)利義務(wù)對(duì)等的公平原則，因此，用人單位可以要求返還違約期間的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而對(duì)于勞動(dòng)者履約期間的部分，不應(yīng)返還；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)旨在維護(hù)用人單位商業(yè)秘密和避免惡性競(jìng)爭，一旦違反，對(duì)原單位的風(fēng)險(xiǎn)隨即不可控，因此競(jìng)業(yè)限制期應(yīng)當(dāng)被視為一個(gè)整體，不宜進(jìn)行拆分，競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也應(yīng)當(dāng)全部返還。此問題亦有待于對(duì)審判實(shí)踐的進(jìn)一步觀察。 第十六條 用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認(rèn)定為勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定的“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”： （一）勞動(dòng)合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應(yīng)當(dāng)依法續(xù)訂、續(xù)延勞動(dòng)合同情形的； （二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； （三）用人單位被宣告破產(chǎn)的； （四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外； （五）勞動(dòng)者已經(jīng)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動(dòng)合同的； （六）存在勞動(dòng)合同客觀不能履行的其他情形的。 一、條款解讀 本條首次在全國層面明確了《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定的“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”具體情形。此前的司法實(shí)踐中，各地對(duì)于勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的情形裁審口徑有較大差異，本條在一定程度上統(tǒng)一了勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)第（六）項(xiàng)規(guī)定了“存在勞動(dòng)合同客觀不能履行的其他情形的”兜底條款，保留了一定的靈活性和自由裁量的空間。 特別值得關(guān)注的是，在此前大部分地區(qū)的司法實(shí)踐中，在勞動(dòng)者已入職新單位的情況下，通常會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，而本條第（五）項(xiàng)進(jìn)一步添加了“對(duì)完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不與其他用人單位解除勞動(dòng)合同的”限制性條件，增加了用人單位舉證責(zé)任，體現(xiàn)出從嚴(yán)認(rèn)定勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的情形和保護(hù)勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行的權(quán)利的審理傾向。 二、立法/司法沿革及淵源 此前，在一些地方性裁審指導(dǎo)意見中，對(duì)于勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的情形做了規(guī)定，例如《北京市勞動(dòng)爭議案件解答（一）》第76條。[4] 相較于北京市和其他大部分地區(qū)的規(guī)則和實(shí)踐，《司法解釋二》的規(guī)定采取了更為嚴(yán)格的口徑，主要參考了《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（四）項(xiàng)、第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同解除和終止的情形，亦遵循了《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定中以繼續(xù)履行為原則的立法精神。 三、引申問題及提示 《司法解釋二》正式生效后，各地規(guī)則和實(shí)踐中列舉和認(rèn)定的勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行情形，是否仍可以納入本條第（六）項(xiàng)“存在勞動(dòng)合同客觀不能履行的其他情形的”的兜底條款，有待于對(duì)審判實(shí)踐的進(jìn)一步觀察。因勞動(dòng)關(guān)系具有人身屬性，如雙方?jīng)]有信賴基礎(chǔ)，難以形成健康良好的勞動(dòng)關(guān)系，甚至可能會(huì)進(jìn)一步激化矛盾，因此，多地司法實(shí)踐中會(huì)將“雙方信賴?yán)鎲适А奔{入不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的考量范圍。 注釋： [4] 《北京市勞動(dòng)爭議案件解答（一）》第76條規(guī)定：“用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，哪些情形可以認(rèn)定為‘勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行’？ 勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動(dòng)者在仲裁或者訴訟過程中達(dá)到法定退休年齡的；（3）勞動(dòng)合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的；（4）勞動(dòng)者原崗位對(duì)用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強(qiáng)的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等），且勞動(dòng)者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見的；（5）勞動(dòng)者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)復(fù)工通知，要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作，但勞動(dòng)者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續(xù)履行勞動(dòng)合同條件的。 勞動(dòng)者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進(jìn)行抗辯，不宜認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行的”情形。” 第十七條 用人單位未按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查，勞動(dòng)者在雙方解除勞動(dòng)合同后請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外： （一）一審法庭辯論終結(jié)前，用人單位已經(jīng)組織勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)健康檢查且經(jīng)檢查勞動(dòng)者未患職業(yè)病的； （二）一審法庭辯論終結(jié)前，用人單位組織勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)健康檢查，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒絕檢查的。 注釋： [5] 《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；……” [6]《職業(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定：“對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知?jiǎng)趧?dòng)者。職業(yè)健康檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。 用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動(dòng)者從事其所禁忌的作業(yè)；對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置；對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。 職業(yè)健康檢查應(yīng)當(dāng)由取得《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)承擔(dān)。衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)職業(yè)健康檢查工作的規(guī)范管理，具體管理辦法由國務(wù)院衛(wèi)生行政部門制定。” 第十八條 用人單位違法解除、終止可以繼續(xù)履行的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付違法解除、終止決定作出后至勞動(dòng)合同繼續(xù)履行前一日工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資。 用人單位、勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同解除、終止都有過錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 1、工資支付的具體期間 此前各地的地方性規(guī)則和實(shí)踐中，對(duì)于違法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系后支持的工資期間口徑存在差異。例如，北京市傾向于認(rèn)定為解除、終止決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資[7]；上海市則傾向于認(rèn)定為調(diào)解、仲裁、訴訟期間的工資[8]。本條明確勞動(dòng)者可主張支付的工資周期為“違法解除決定作出日至勞動(dòng)合同實(shí)際恢復(fù)履行日”，采取了對(duì)勞動(dòng)者更為有利的期間范圍。 2、工資支付的標(biāo)準(zhǔn) 此前，各地關(guān)于違法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系期間內(nèi)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)及責(zé)任承擔(dān)的規(guī)則和實(shí)踐亦存在差異，部分地區(qū)區(qū)分解除、終止被認(rèn)定為違法的原因適用不同的標(biāo)準(zhǔn)，部分地區(qū)適用違法解除勞動(dòng)合同之日前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資，亦有地區(qū)規(guī)定適用當(dāng)?shù)仄骄べY和本人工資的孰高者[9]。《司法解釋二》就該期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任的承擔(dān)進(jìn)行規(guī)定，明確了“按照勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)”支付，旨在統(tǒng)一在這一問題上的司法口徑。 3、引入均有過錯(cuò)的考量因素確定雙方責(zé)任 此外，本條借鑒了部分地區(qū)的地方性規(guī)則和實(shí)踐，在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同解除、終止均有過錯(cuò)的情形下，將這一因素作為裁判補(bǔ)發(fā)違法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系期間工資的考量，并明確雙方應(yīng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，體現(xiàn)了用人單位與勞動(dòng)者利益的平衡。例如，若勞動(dòng)者確實(shí)存在違紀(jì)行為，但用人單位單方解除勞動(dòng)合同存在程序違法，那么可以適用本條規(guī)則，相應(yīng)調(diào)整用人單位應(yīng)支付的違法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系期間的工資金額。 二、引申問題及提示 《司法解釋二》正式生效后，對(duì)于如何判斷勞動(dòng)者和用人單位雙方是否對(duì)于勞動(dòng)合同解除、終止都有過錯(cuò)，如何確定各自的過錯(cuò)比例和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，各地法院仍有較大的自由裁量權(quán)，也有待于司法實(shí)踐進(jìn)一步的檢驗(yàn)和回應(yīng)。 結(jié)合第十六條和第十八條的規(guī)定，《司法解釋二》對(duì)于用人單位違法解除、終止勞動(dòng)的情形下繼續(xù)履行的責(zé)任采取了較為嚴(yán)格的立場(chǎng)。建議用人單位在做出解除和終止勞動(dòng)合同的決定前，充分評(píng)估潛在風(fēng)險(xiǎn)和可能提出的抗辯，并審慎做出相關(guān)決定。 注釋： [7] 《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》（2009.08.17）（已失效）第二十四條規(guī)定：“用人單位作出的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的處理決定被勞動(dòng)仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動(dòng)者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資。” [8]《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十三條規(guī)定：“企業(yè)解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，引起勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消企業(yè)原決定，并且雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在調(diào)解、仲裁、訴訟期間的工資。……” [9]《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》（2009.08.17）（已失效）第二十四條規(guī)定：“用人單位作出的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的處理決定被勞動(dòng)仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動(dòng)者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資。” 天津市高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》的通知（津高法【2017】246號(hào)）第28條規(guī)定：【用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金與繼續(xù)履行競(jìng)合問題的處理】用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行合同并主張用人單位支付賠償金及因違法解除勞動(dòng)合同而導(dǎo)致的工資損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下情況分別處理：（1）勞動(dòng)合同具備繼續(xù)履行條件的，應(yīng)當(dāng)判決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)判決用人單位向勞動(dòng)者支付自違法解除勞動(dòng)合同之日起至判決生效之日止的工資損失；（3）勞動(dòng)合同雖然具備繼續(xù)履行條件，但已在勞動(dòng)仲裁或者法院審理期間屆滿的，不應(yīng)當(dāng)再判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)判決用人單位向勞動(dòng)者支付自違法解除勞動(dòng)合同之日起至勞動(dòng)合同屆滿之日止的工資損失。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)判令用人單位向勞動(dòng)者支付合同到期終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不宜再判決用人單位向勞動(dòng)者支付賠償金。 本條規(guī)定的工資損失，是指用人單位違法解除勞動(dòng)合同之日前勞動(dòng)者十二個(gè)月的月平均應(yīng)得工資，勞動(dòng)者在該用人單位工作不滿十二個(gè)月的，按照實(shí)際工作月數(shù)計(jì)算月平均工資。該工資數(shù)額高于本市公布的上年度職工月平均工資三倍的，應(yīng)當(dāng)按照職工月平均工資三倍的數(shù)額確定。上述工資數(shù)額無法查明的，以勞動(dòng)者所在行業(yè)平均工資為準(zhǔn)。 《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十三條規(guī)定：“企業(yè)解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，引起勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消企業(yè)原決定，并且雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在調(diào)解、仲裁、訴訟期間的工資。其標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月勞動(dòng)者本人的月平均工資乘以停發(fā)月數(shù)。” 《遼寧省工資支付規(guī)定》第三十六條規(guī)定：“用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院依法裁決撤銷或者判決無效的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，其工資標(biāo)準(zhǔn)為本市同期在崗職工的平均工資；勞動(dòng)者本人工資高于本市同期在崗職工平均工資的，按照勞動(dòng)者本人前12個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資計(jì)算。” 第十九條 用人單位與勞動(dòng)者約定或者勞動(dòng)者向用人單位承諾無需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第三項(xiàng)規(guī)定請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同、由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ阂婪ㄓ枰灾С帧Ｓ星翱钜?guī)定情形，用人單位依法補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)后，請(qǐng)求勞動(dòng)者返還已支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ阂婪ㄓ枰灾С帧?/span> 二、立法/司法沿革及淵源 在《司法解釋二》出臺(tái)前，對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者雙方關(guān)于無需繳納社保的約定應(yīng)屬無效的觀點(diǎn)是相對(duì)一致的，但在這種情況下，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條第三項(xiàng)的規(guī)定，向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否能夠得到支持，各地的司法口徑不一，主要存在以下三種不同的實(shí)踐觀點(diǎn)： 觀點(diǎn)一：因勞動(dòng)者自身也存在過錯(cuò)導(dǎo)致用人單位未能為其繳納社保或者足額繳納社保，勞動(dòng)者不得以此為由要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，代表地區(qū)：江蘇省[10]、浙江省[11]。 觀點(diǎn)二：依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，即便是勞動(dòng)者自身原因，只要用人單位未繳納社保，勞動(dòng)者就可以解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，代表地區(qū)：北京市[12]。 觀點(diǎn)三：勞動(dòng)者反悔并提出補(bǔ)繳訴求的，用人單位應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)繳納，否則勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，代表地區(qū)：廣東省[13]。 以上可見，《司法解釋二》采納了對(duì)用人單位相對(duì)最為嚴(yán)格的口徑，本條的出臺(tái)有助于統(tǒng)一全國層面的裁審口徑，明確此類約定和承諾的效力及相應(yīng)的處理方式，也有助于整體提高社保的繳納比例。 三、引申問題及提示 本條僅強(qiáng)調(diào)了用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于“無需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”的約定和承諾無效，但是對(duì)于“部分繳納/少繳納”社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的約定和承諾是否有效，以及勞動(dòng)者能否按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條第三項(xiàng)規(guī)定請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同、由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償仍缺乏規(guī)定，實(shí)踐中仍可能存在爭議和不同的裁審觀點(diǎn)。 注釋： [10] 《江蘇省高級(jí)人民法院 江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》（已失效，可供參考）第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者自身不愿繳納等不可歸責(zé)于用人單位的原因，導(dǎo)致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或者未參加某項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧！?/em> [11]《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》（2012年12月頒布執(zhí)行）第十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并書面承諾放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)的，該書面承諾無效。勞動(dòng)者可以此為由解除勞動(dòng)合同，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。” [12]《北京市勞動(dòng)爭議案件解答（一）》第72條規(guī)定：“依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，即便是因勞動(dòng)者要求用人單位不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模詰?yīng)予支持。” [13]《廣東省高級(jí)人民法院 廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》（已失效，供參考）第二十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定無須辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或?qū)⑸鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接支付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)及繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)予支持。”
第二十條 當(dāng)事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時(shí)效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時(shí)效抗辯的，人民法院不予支持。當(dāng)事人基于新的證據(jù)能夠證明對(duì)方當(dāng)事人請(qǐng)求權(quán)的仲裁時(shí)效期間屆滿的，人民法院應(yīng)予支持。當(dāng)事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時(shí)效抗辯，以仲裁時(shí)效期間屆滿為由申請(qǐng)?jiān)賹徎蛘咛岢鲈賹徔罐q的，人民法院不予支持。
注釋：
[14] 《最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時(shí)效制度若干問題的規(guī)定（2020修正）》第三條規(guī)定：“當(dāng)事人在一審期間未提出訴訟時(shí)效抗辯，在二審期間提出的，人民法院不予支持，但其基于新的證據(jù)能夠證明對(duì)方當(dāng)事人的請(qǐng)求權(quán)已過訴訟時(shí)效期間的情形除外。當(dāng)事人未按照前款規(guī)定提出訴訟時(shí)效抗辯，以訴訟時(shí)效期間屆滿為由申請(qǐng)?jiān)賹徎蛘咛岢鲈賹徔罐q的，人民法院不予支持。” [15]《最高人民法院第八次全國法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部分）紀(jì)要》第二十七條規(guī)定：“當(dāng)事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請(qǐng)期間的抗辯，勞動(dòng)人事仲裁機(jī)構(gòu)作出實(shí)體裁決后，當(dāng)事人在訴訟階段又以超過仲裁時(shí)效期間為由進(jìn)行抗辯的，人民法院不予支持。當(dāng)事人未按照規(guī)定提出仲裁時(shí)效抗辯，又以仲裁時(shí)效期間屆滿為由申請(qǐng)?jiān)賹徎蛘咛岢鲈賹徔罐q的，人民法院不予支持。” [16]《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第三百八十六條規(guī)定：“再審申請(qǐng)人證明其提交的新的證據(jù)符合下列情形之一的，可以認(rèn)定逾期提供證據(jù)的理由成立： （一）在原審?fù)徑Y(jié)束前已經(jīng)存在，因客觀原因于庭審結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)的； （二）在原審?fù)徑Y(jié)束前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，但因客觀原因無法取得或者在規(guī)定的期限內(nèi)不能提供的； （三）在原審?fù)徑Y(jié)束后形成，無法據(jù)此另行提起訴訟的。 再審申請(qǐng)人提交的證據(jù)在原審中已經(jīng)提供，原審人民法院未組織質(zhì)證且未作為裁判根據(jù)的，視為逾期提供證據(jù)的理由成立，但原審人民法院依照民事訴訟法第六十八條規(guī)定不予采納的除外。”
第二十一條 本解釋自2025年9月1日起施行。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第三十二條第一款同時(shí)廢止。最高人民法院此前發(fā)布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準(zhǔn)。 二、立法淵源及引申問題 關(guān)于廢止《司法解釋一》第三十二條第一款的原因，最高人民法院在相關(guān)的答記者問、案例及文章中并未詳細(xì)解釋。筆者理解，該條廢止可能與國家對(duì)于超齡勞動(dòng)者的權(quán)益保障的立法有關(guān)。《超齡勞動(dòng)者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定（公開征求意見稿）》已于2025年7月31日發(fā)布，向社會(huì)公開征求意見[17]。關(guān)于超過法定退休年齡的勞動(dòng)者的招用及權(quán)益保護(hù)的相關(guān)問題，將在后續(xù)將發(fā)布的暫行規(guī)定中確定；《超齡勞動(dòng)者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定（公開征求意見稿）》中并未區(qū)分超齡勞動(dòng)者是否享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，且也未明確超齡勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系具體是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，或者探索新的折中法律關(guān)系。因此，廢止《司法解釋一》該條款可能是為了避免與即將頒布的暫行規(guī)定發(fā)生沖突，同時(shí)也給了“用人單位招用已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金的人員”的爭議靈活處理的空間。 此外，對(duì)比《征求意見稿》，本條還刪除了“本解釋施行后尚未終審的案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)終審，本解釋施行后當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹徎蛘甙凑諏徟斜O(jiān)督程序決定再審的案件，不適用本解釋”的適用規(guī)則。該條款的刪除使《司法解釋二》的條款是否可以溯及既往存在討論空間，也將過渡期內(nèi)更多的裁量權(quán)留給了司法機(jī)構(gòu)。
注釋：
[17]《超齡勞動(dòng)者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定（公開征求意見稿）》第二條規(guī)定：“【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的用人單位招用超過法定退休年齡的勞動(dòng)者（以下簡稱超齡勞動(dòng)者），超齡勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，適用本規(guī)定。
符合規(guī)定已提前退休的勞動(dòng)者，退休后被用人單位招用的，依照本規(guī)定執(zhí)行。”
*王旭穎、吳瑕、陳青青、喬林林、楊眉、莊曉怡、李涵、徐怡欣對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)。
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